Im Juni erteilte US-Bezirksrichter Edward M. Chen die vorläufige Genehmigung eines $6,75 Millionen-Vergleichs zwischen der Vector Marketing Corporation und Vertriebsmitarbeitern wegen angeblicher Verstöße gegen die Lohn- und Arbeitszeitgesetze der Bundesstaaten Kalifornien, Florida, Illinois, Michigan und New York sowie des nationalen Fair Labor Standards Act. Siehe Woods, et al. v. Vector Marketing Corp., No. 14-CV-00264 (N.D. Cal. 30. Juni 2016), Third Revised Order Granting Plaintiff’s Motion for Preliminary Approval of Class and Collective Action Settlement (slip op. available here). Bevor sie Handelsvertreter wurden, waren die Kläger Auszubildende, die an einem obligatorischen dreitägigen Schulungsprogramm teilnahmen, um zu lernen, wie man Cutco-Produkte durch Vorführungen zu Hause verkauft. Die Schulung dauerte fünf Stunden pro Tag, und irgendwann während der dreitägigen Schulung mussten die Rekruten Listen mit potenziellen Kunden erstellen, die nach dem Ende der Schulung Cutco-Produkte kaufen wollten. Vector bezahlte die Rekruten nicht für die Schulungszeit und die Kläger reichten im Januar 2014 eine Klage ein, in der sie behaupteten, dass sie nach den jeweiligen staatlichen Gesetzen und dem FLSA als Arbeitnehmer qualifiziert seien.
Die Sammel- und Kollektivklage umfasste Rekruten, die entweder alle drei Schulungstage absolviert hatten oder die Schulung teilweise abgeschlossen und die Kundenlisten erstellt hatten. Vector hatte die Zertifizierung dieser Klassen im Jahr 2015 angefochten und argumentiert, dass die Rekruten keine Angestellten seien und dass es erhebliche Unterschiede zwischen denjenigen, die alle Tage absolviert, aber keine Kundenlisten erstellt hatten, und denjenigen, die Listen erstellt hatten, gebe. Beide Parteien waren sich einig, dass die Anwendung des Portland-Terminal-Tests die Frage klären würde, ob die Praktikanten Arbeitnehmer waren. Bei diesem Test werden die folgenden Faktoren berücksichtigt:
(1) die „Ausbildung, auch wenn sie die tatsächliche Bedienung der Einrichtungen des Arbeitgebers einschließt, ähnelt derjenigen, die in einer Berufsschule erteilt würde“; (2) die „Ausbildung ist zum Nutzen des Auszubildenden“; (3) die „Auszubildenden verdrängen keine regulären Arbeitnehmer, sondern arbeiten unter genauer Beobachtung“; (4) der „Arbeitgeber, der die Ausbildung durchführt, zieht keinen unmittelbaren Vorteil aus der Tätigkeit der Auszubildenden und gelegentlich kann sein Betrieb sogar behindert werden“; (5) die „Auszubildenden haben nicht notwendigerweise Anspruch auf einen Arbeitsplatz am Ende der Ausbildungszeit“; und (6) der „Arbeitgeber und die Auszubildenden verstehen, dass die Auszubildenden keinen Anspruch auf Lohn für die Zeit der Ausbildung haben.“
Order (1) Granting in Part and Denying in Part Plaintiffs‘ Motion for Class Certification; and (2) Denying Defendant’s Motion to Partially Decertify FLSA Collective Action (N.D. Cal. Sept. 4, 2015) (zitiert Harris II, 753 F. Supp. 2d 1006). Obwohl das Gericht nicht entschied, ob die Kläger „Angestellte“ im Sinne des Portland-Terminal-Tests waren, gewährte Richter Chen die Gruppenzertifizierung mit der Begründung, dass fünf der sechs Faktoren kollektiv entschieden werden könnten und etwaige Unstimmigkeiten in einem Prozess geklärt werden könnten. Nach der Zertifizierung verhandelten die Kläger und Vector ausgiebig und erzielten schließlich im Dezember 2015 einen Vergleich.
Gerichtspapiere zeigen, dass es ungefähr 91.000 mutmaßliche Mitglieder der Sammelklägergruppe gibt. Die durchschnittliche Entschädigung wird auf 42,50 US-Dollar pro Rekrut geschätzt, nachdem Gebühren, Kosten und Zuschläge berücksichtigt wurden. Die Anhörung zur endgültigen Genehmigung des Vergleichs ist für den 6. Oktober 2016 angesetzt.
Authored by:
Anthony Castillo, Associate
CAPSTONE LAW APC