Was ist kulturelle Kompetenz? Dieser Artikel beschreibt, was kulturelle Kompetenz ist und wie man sie auf individueller und organisatorischer Ebene messen kann. In diesem Artikel wird auch ein Rahmenwerk für kulturelle Kompetenz als einzigartiger Ansatz für die Gestaltung und Entwicklung einer wirkungsvollen Diversity-Ausbildung verwendet. Ein Video zum Thema „Was ist kulturelle Kompetenz?“ ist ebenfalls enthalten.
Kulturelle Kompetenz ist in der Diversity-Ausbildung im Gesundheitswesen fest verankert, aber erst seit kurzem haben Diversity-Fachleute in anderen Sektoren ihren Wert entdeckt. Dieser Artikel fasst einen einzigartigen Ansatz für eine wirkungsvolle Diversity-Schulung zusammen, der ein kulturelles Kompetenz-Framework nutzt.
Die meisten Diversity-Fachleute legen bei ihrer Arbeit zu viel Wert auf Sensibilisierungstrainings, weil ihnen die Tiefe des Verständnisses fehlt, die notwendig ist, um wirkungsvolle kulturelle Diversity-Schulungsprogramme zu entwerfen, zu entwickeln und umzusetzen.
Einige Diversity-Trainer konzentrieren sich auf die „Wertschätzung von Vielfalt“, die die Wertschätzung für die Art und Weise betont, wie kulturelle Unterschiede einen Wert in Organisationen schaffen können.
Dieser Ansatz ist zwar ein Fortschritt gegenüber dem „Sensibilisierungstraining“, aber es fehlt immer noch die Wirkung, die für den Aufbau von Wissen und Fertigkeiten erforderlich ist.
Akademische Kurse über Vielfalt konzentrieren sich verständlicherweise auf die Wissenskomponente. Wenn man den Lernenden wissenschaftliche Einblicke in Vielfalt und Integration bietet, können ihre persönlichen Werte und Überzeugungen an die Oberfläche kommen. Ein guter Dozent wird auch die Komponenten Bewusstsein und Einstellung abdecken, indem er Übungen anbietet, die die wichtigsten Punkte aus den wissenschaftlichen Arbeiten verdeutlichen. Das Problem ist, dass die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um über Unterschiede zu verhandeln, zu oft vernachlässigt werden. Selbst in einem guten Kurs über interkulturelle Kommunikation kann so viel Theorie vermittelt werden, dass der Kurs keinen praktischen Nutzen für die Gemeinschaft oder den Arbeitsplatz der Studenten hat.
Die Konzentration auf das Training von Fähigkeiten ist ebenfalls unzureichend. Auch hier erschweren mangelndes Bewusstsein über persönliche Vorurteile und ein geringes Verständnis dafür, wie persönliche, auf Vielfalt bezogene Überzeugungen und Werte es erschweren, die Fähigkeiten mit Einsicht anzuwenden. Das Ergebnis ist, dass unsere Bemühungen, mit Menschen anderer Kulturen in Kontakt zu treten, nicht als glaubwürdig angesehen werden. Alle vier Komponenten Bewusstsein, Einstellung, Wissen und Fertigkeiten arbeiten Hand in Hand.
Ein kultureller Kompetenzansatz in der Diversity-Ausbildung bietet Fachleuten eine Möglichkeit, alle vier Komponenten zu berücksichtigen.
Was ist kulturelle Kompetenz?
Kulturelle Kompetenz bezieht sich auf die Fähigkeit, erfolgreich mit interkulturellen Unterschieden umzugehen, um praktische Ziele zu erreichen. Das Ziel kann egoistisch sein, wie z.B. bei einer Beziehung mit jemandem, der eine andere Sprache spricht, sozial verantwortlich, wie z.B. bei dem Versuch, eine integrativere Gesellschaft zu schaffen, oder kooperativ, wie z.B. bei der Arbeit als Mitglied in einem interkulturellen Team. Kulturelle Kompetenz hat vier Hauptkomponenten: Bewusstsein, Einstellung, Wissen und Fähigkeiten.
Bewusstsein: Es ist wichtig, diversitätsbezogene Werte und Überzeugungen zu untersuchen, um tief sitzende Vorurteile und Stereotypen zu erkennen, die Barrieren für das Lernen und die persönliche Entwicklung schaffen können. Viele von uns haben blinde Flecken, wenn es um unsere Überzeugungen und Werte geht; Diversity Education kann hilfreich sein, diese aufzudecken.
Einstellung: Werte und Überzeugungen wirken sich auf die interkulturelle Effektivität aus, weil sie vermitteln, inwieweit wir offen für andere Ansichten und Meinungen sind. Je stärker wir von unseren Überzeugungen und Werten überzeugt sind, desto eher werden wir emotional reagieren, wenn sie mit kulturellen Unterschieden kollidieren. Zum Beispiel neigen People of Color und weiße Amerikaner dazu, unterschiedliche Werte und Überzeugungen in Bezug auf Vielfalt und Gleichberechtigung zu haben; die Unterschiede sind zum Teil das Ergebnis einer eindeutig unterschiedlichen Exposition gegenüber Unterdrückung und Diskriminierung.
Wissen: Je mehr Wissen wir über Menschen anderer Kulturen haben, desto eher können wir vermeiden, auf interkulturelle Zehen zu treten. Wenn wir wissen, wie sich die Kultur auf die Problemlösung, den Umgang mit Menschen, das Bitten um Hilfe usw. auswirkt, können wir in kulturübergreifenden Interaktionen den Anschluss halten.
Fähigkeiten: Man kann die „richtige“ Einstellung, ein beträchtliches Maß an Selbstbewusstsein und viel Wissen über kulturelle Unterschiede haben, und dennoch fehlt die Fähigkeit, effektiv mit Unterschieden umzugehen. Wenn wir keine Fähigkeiten erlernt haben oder wenig Gelegenheit zum Üben hatten, reichen unser Wissen und unser Bewusstsein nicht aus, um interkulturelle Landminen zu vermeiden und zu bewältigen.
Die Fokussierung auf kulturelle Kompetenz schärft nicht nur das Bewusstsein dafür, warum sich das Erlernen des Umgangs mit Unterschieden für jeden auszahlen kann, sondern lenkt den primären Fokus weg vom Social Engineering und platziert ihn genau dort, wo er zu Recht hingehört – um Menschen in ihren interkulturellen Interaktionen kompetenter zu machen. In einer Organisation bedeutet dies, Wege zu finden, Kompetenzlücken zu schließen, damit Menschen produktiver zusammenarbeiten können.
Kulturelle Kompetenz ermöglicht es Menschen, in einer kulturell vielfältigen Organisation effektiver zu arbeiten. Individuen und Organisationen können kulturell kompetent sein. Eine kulturell kompetente Organisation im Gesundheitswesen bietet zum Beispiel eine angemessene Mischung aus Folgendem:
- Eine kulturell vielfältige Belegschaft, die die betreuten Gemeinschaften widerspiegelt,
- Schulungen für Anbieter über die Kultur und Sprache der Menschen, die sie betreuen,
- Beschilderung und Anleitungsliteratur in der/den Sprache(n) der Kunden und in Übereinstimmung mit deren kulturellen Normen,
- Kulturspezifische Einrichtungen im Gesundheitswesen.
- Inklusive Richtlinien und Verfahren,
- Fairness bei der Bindung und Förderung,
- Affinitätsgruppen.
Auf der individuellen Ebene bietet die kulturelle Kompetenz:
- Anbieter oder Übersetzer, die die Sprache(n) der Kunden sprechen,
- Kulturübergreifende Fähigkeiten,
- Eine Fähigkeit, sich von unvermeidlichen kulturellen Kollisionen zu erholen,
- Inklusive Entscheidungsfindung,
- Beträchtliches Wissen über kulturübergreifende Unterschiede,
- Kommunikationsfähigkeiten,
- Diversitätsmanagementfähigkeiten,
- Inklusive Überzeugungen und Werte,
- Bewusstsein für persönliche Vorurteile und Stereotypen,
- Engagement für die Führung.
Auf der Organisationsebene gehören Praktiken wie integrative Richtlinien und Mitarbeiterbindung zur kulturellen Kompetenz. Kulturelle Kompetenz reduziert Ungleichheiten bei der Förderung, Bindung, Leistungserbringung, Gesundheitsversorgung und Gesundheitsrisiken und schützt Organisationen rechtlich.
Außerhalb des Gesundheitswesens kann kulturelle Kompetenz dazu führen, die Anzahl der auftretenden kulturellen Kollisionen und die Auswirkungen derer, die unweigerlich auftreten, zu reduzieren. Die Steigerung der kulturellen Kompetenz unterstützt einen produktiven, kollegialen Arbeitsplatz, der sowohl rechtlichen Schutz als auch ein wettbewerbsfähigeres, innovatives Umfeld bietet.
Wie wird kulturelle Kompetenz bewertet?
Das Ziel der Bewertung ist es, zu ermitteln, was die Mitglieder einer Organisation wissen müssen, um effektiver zusammenzuarbeiten. Es wäre großartig, sie dazu zu bringen, sich wirklich zu mögen und ihre Vorurteile zu überwinden, aber die Realität ist, dass man nur erwarten kann, dass sie die Regeln für eine produktive Zusammenarbeit lernen.
Der Vorteil der Verwendung eines kulturellen Kompetenzansatzes ist, dass Sie die kulturellen Kompetenzlücken identifizieren können, die bei der Gestaltung und Entwicklung eines Diversity-Bildungsprogramms ins Visier genommen werden müssen. Das Organizational Inclusion Assessment (OIA) ist ein Beispiel für einen Ansatz zur Bewertung der kulturellen Kompetenz. Es basiert auf der Annahme, dass eine Organisation mit zunehmender kultureller Kompetenz auch inklusiver wird. Eine weitere Annahme ist, dass jede Organisation eine Reihe von Entwicklungsstufen in Richtung Inklusion durchläuft. Die Bewertung stützt sich auf einen triangulierten Ansatz, der Archiv-, Interview- und Umfragebewertungen verwendet. Die Ergebnisse der verschiedenen Instrumente werden zusammengeführt, um Lücken in der kulturellen Kompetenz zu identifizieren.
Das OIA wurde in Organisationen aus verschiedenen Bereichen eingesetzt. In jedem Fall umfasst die Datenerhebung (a) die Sichtung vorhandener Unterlagen (Archiv), wie z. B. Richtlinien und Verfahrensanweisungen, (b) die Befragung von einzelnen Schlüsselinformanten, (c) die Durchführung von Fokusgruppeninterviews mit verschiedenen Identitätsgruppen und (d) die Durchführung einer organisationsweiten Umfrage. Während die ersten drei Verfahren qualitativ sind, liefert die Umfrage quantitative Daten.
Making Sense Out of Cultural Competence Assessment Data
Daten aus der Umfrage zeigen typischerweise, dass die verschiedenen Identitätsgruppen ihre Organisation nicht in der gleichen kulturellen Kompetenzstufe einordnen. Schwule und lesbische Mitglieder einer Organisation haben z.B. in der Regel einen durchschnittlichen Umfragewert, der die Organisation in eine niedrige Kulturkompetenzstufe einordnet. Im Gegensatz dazu stufen Manager und Vorgesetzte die Organisation in der Regel in eine höhere Stufe der kulturellen Kompetenz ein. Europäer haben im Vergleich zu historisch ausgeschlossenen Gruppen (HEGs) tendenziell eine günstigere Sicht auf die Organisation. Wie macht man aus den divergenten Gruppenergebnissen einen Sinn?
Hier sind die Interviewdaten von unschätzbarem Wert. Der erste Schritt besteht darin, systematisch Themen aus den Daten der Schlüsselinformanten und der Fokusgruppen zu entwickeln. Dann wird jedes Thema einer der Komponenten der kulturellen Kompetenz zugeordnet. Daraus ergibt sich eine Verteilung der Themen auf die Komponenten der kulturellen Kompetenz. Je mehr Themen mit einer Komponente assoziiert sind, desto mehr Wirkung hat sie. Natürlich deutet eine hohe Häufigkeit von Themen auf Bereiche mit Verbesserungsbedarf oder Lücken in der kulturellen Kompetenz hin. Meistens kristallisiert sich mehr als eine Komponente als Ziel für Diversity Education heraus. Die Themen decken auch die Quelle der unterschiedlichen Sichtweisen auf die Bühne der Organisation auf. Die GLBTQ-Gruppe kann die Organisation beispielsweise als langsam wahrnehmen, wenn es darum geht, sie als Gruppe im Vergleich zu anderen Gruppen einzubeziehen. Sie haben auch eine Menge reichhaltiger Informationen, die als Anekdoten und Beispiele verwendet werden können, wenn Sie Ihre Ergebnisse unterstützen.
Da die Daten aus mehreren Quellen gesammelt wurden, ist es möglich, den Grad der Konsistenz über die verschiedenen Untersuchungsmethoden hinweg zu sehen. Wird in den Fokusgruppen- und Schlüsselinformanten-Interviews eine ähnliche Geschichte erzählt? Unterstützen die Umfrageergebnisse die Interviewergebnisse? Sehen People of Color das Problem konsistent? Wenn Sie ein konsistentes und komplementäres Muster über die verschiedenen Methoden der Datenerhebung hinweg finden, können Sie den Schlussfolgerungen, die Sie ziehen, mehr Vertrauen schenken. Wenn es Unstimmigkeiten gibt, die nicht leicht zu erklären sind, können Sie sich auf die Themen der Analyse der kulturellen Kompetenzlücken verlassen, um die Arbeit für Sie zu erledigen. Legen Sie einfach die Kompetenzlücken für die Diversity-Schulung fest und verwenden Sie Beispiele aus prominenten Themen, um Einblicke in Inhalt und Format zu erhalten (z. B. Richtlinienänderung, Diversity-Schulung, Online-Informationen usw.).
Ein kürzlich erhobener Datensatz aus einer Organisation zeigte, dass die Komponenten Einstellungen und Fähigkeiten zur kulturellen Kompetenz die höchste Häufigkeit von Themen darstellten. Dies erklärte, warum sich die Organisation in der mittleren kulturellen Kompetenzstufe befand.
Der nächste Schritt ist die Umsetzung der Ergebnisse in ein Diversity Education Programm. Auch wenn dies den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde, sei an dieser Stelle nur gesagt, dass Sie auf die markanten kulturellen Kompetenzlücken abzielen. Sie werden nicht unbedingt ein Diversity-Training durchführen. Manchmal kann die Änderung von Richtlinien und Verfahren, die Implementierung zusätzlicher Richtlinien oder die Sicherstellung, dass bestehende Richtlinien befolgt werden, einen großen Unterschied bei der Förderung der Inklusion machen.
Zusammenfassung
Was ist kulturelle Kompetenz? Dieser Artikel definiert den Begriff und beschreibt seinen Nutzen für die Gestaltung, Entwicklung und Umsetzung von Diversity Education. Diversity-Fachleute können das Rätselraten darüber, worauf sie sich konzentrieren müssen, um eine Organisation inklusiver und produktiver zu machen, beenden. Noch wichtiger ist, dass es die Arbeit über das Sensibilisierungstraining hinausführt. Assessment ist der Schlüssel dazu.
Wenn Ihnen dieser Artikel gefällt, können Sie mehr über kulturelle Kompetenz in anderen Artikeln auf dieser Seite erfahren. Es lohnt sich auch, mehr über den Lehrgang „Cultural Diversity Professional“ zu erfahren. Schauen Sie sich diesen an unter http://dtui.com/diversity-certification.
Über den Autor:
DTUI.com ist ein Full-Service-Beratungsunternehmen für kulturelle Vielfalt, das auch Fachkräfte für kulturelle Vielfalt zertifiziert. Das Unternehmen hat Niederlassungen in den Vereinigten Staaten, Europa und Asien. Mehr über das Unternehmen erfahren Sie unter http://www.dtui.com. Die Diversity Executive Leadership Academy ist die Tochtergesellschaft für die Ausbildung von Diversity-Praktikern.
Zugang anfordern Was ist kulturelle Kompetenz? Part 2 Video Here:
Unsere Definition von kultureller Kompetenz basiert zum Teil auf Paul Pedersens (1997) Charakterisierung von multikultureller Beratungskompetenz. Was ist kulturelle Kompetenz?