Employers use probationary periods to coach and evaluate new employees, employees placed in a new position, and employees with performance problems. Um período probatório pode ser uma ferramenta de gestão útil, mas também pode causar problemas legais. Abaixo, explicamos como e quando utilizar os períodos de estágio de uma forma que não vai levar a sua empresa a tribunal.
Usar períodos de estágio
Um período de estágio é um período de tempo durante o qual um empregado novo ou já existente recebe supervisão e treino extra, quer para aprender um novo emprego, quer para dar a volta a um problema de desempenho. O período de estágio pode ser tão curto quanto um mês ou tão longo quanto um ano, dependendo da situação, e muitas vezes as empresas utilizam um período de estágio de 90 dias.
Os empregadores podem exigir períodos de estágio para:
- novos empregados (nesta situação, pode ser chamado um período “introdutório”)
- empregados actuais que são promovidos a um novo cargo (particularmente se for a primeira vez que o empregado exerce um cargo de supervisão ou de gestão), ou
- empregados actuais com problemas de desempenho significativos.
O objectivo de um período probatório é suspender ou modificar as regras habituais de emprego para um empregado que esteja a aprender um emprego ou que tenha dificuldades em desempenhar. Por exemplo, digamos que um empregado está a esforçar-se por preencher relatórios mensais, entregando-os por vezes tardiamente ou não incluindo as informações necessárias. Após algumas sessões de treino, o empregado é colocado em liberdade condicional durante seis meses. Durante este tempo, o funcionário reúne-se semanalmente com o seu supervisor para rever o progresso dos relatórios mensais e analisar as questões e preocupações. O supervisor fornecerá feedback detalhado e coaching. Se o funcionário não conseguir melhorar durante o período de estágio, será despedido.
Riscos legais da utilização de períodos de estágio
Um período de estágio pode ser uma ferramenta de coaching útil: Dá a um empregado algum tempo extra e supervisão enquanto aprende um novo trabalho, e dá a um empregado em dificuldades uma orientação mais detalhada e um sentido de urgência sobre melhorias. Contudo, também pode levar a problemas legais se comprometer o emprego at-will.
A maioria dos empregados neste país trabalha at-will. Isto significa que o empregador pode despedir o empregado em qualquer altura, por qualquer razão que não seja ilegal (por exemplo, devido a discriminação racial ou de género). No entanto, um empregador pode perder este direito se fizer uma promessa que não seja consistente com um emprego por vontade própria. (Para saber mais, ver Emprego por vontade própria.)
A promessa implícita (ou ameaça) de um período probatório é que o empregado terá o benefício desse período de tempo para aprender um novo emprego ou melhorar num emprego antigo. Por outras palavras, pode indicar que o empregado terá o período de estágio completo para se actualizar e não será despedido durante esse tempo. Da mesma forma, um empregado pode esperar que continue a trabalhar se completar com sucesso o período de estágio. Por estas razões, muitos empregadores não utilizam períodos de estágio.
Se a sua empresa decidir utilizar um período de estágio, deve tomar medidas para garantir que os empregados saibam que ainda podem ser despedidos a qualquer momento. Todos os documentos de emprego que fazem referência ao período de estágio, incluindo o manual do empregado, avaliações de desempenho, planos de melhoria de desempenho, papelada de contratação, etc., devem indicar claramente que o período de estágio não altera a relação de emprego. Estes documentos devem declarar claramente que um empregado pode ainda ser despedido por qualquer razão em qualquer altura, durante o período de estágio ou após a sua conclusão.
Dicas para uma utilização bem sucedida das políticas de estágio
Como acima referido, a forma mais importante de proteger os direitos da sua empresa ao utilizar as políticas de estágio é anotar em todos os documentos que o emprego está à vontade, mesmo para os empregados que estão em estágio ou que tenham concluído o estágio. Aqui estão algumas outras medidas que pode tomar, para assegurar que a sua empresa não assume riscos legais desnecessários e que o empregado tem a melhor oportunidade de aprender o trabalho ou corrigir problemas de desempenho:
- Seja claro quanto às suas expectativas. Notifique o funcionário sobre o estatuto de estagiário, quanto tempo durará, e o que precisa de acontecer ou mudar durante esse tempo. O funcionário irá encontrar-se consigo todas as semanas? Será que o funcionário precisa de atingir determinados marcos de desempenho?
- dar feedback regularmente. Realizar revisões periódicas com o funcionário para fornecer feedback e aconselhamento. Se o funcionário tiver problemas de desempenho, dar orientações detalhadas sobre como o funcionário pode melhorar – e oferecer formação, se necessário.
- Obter ajuda para o funcionário. Designar um mentor conhecedor e experiente para aconselhar o funcionário. Se o funcionário necessitar de formação ou outros recursos, certifique-se de que estes são fornecidos.
- Obter feedback do seu departamento de recursos humanos. O RH pode ajudá-lo a certificar-se de que está a tratar o funcionário de forma justa e consistente. Por exemplo, se colocar um funcionário em dificuldades num período de estágio de um mês, mas a maioria dos outros gestores der aos funcionários três meses para melhorar o seu desempenho, vai querer certificar-se de que está a dar ao funcionário uma oportunidade justa de dar a volta às coisas.
- Documentar tudo. Se um empregado não puder fazer o trabalho ou melhorar o desempenho, é provável que queira terminar a relação de emprego. Para evitar problemas legais, documente claramente tudo durante o período de estágio: o desempenho do empregado, os seus esforços para treinar e gerir, qualquer formação fornecida, e assim por diante. Isto deixá-lo-á em segurança jurídica se decidir que o empregado não vai fazer o corte.