Períodos probatórios podem proteger os empregadores quando um novo empregado não obtém a nota. Mas que outro objectivo servem, e quais são as obrigações legais de uma entidade patronal? Michelle Last, Consultant Solicitor na Keystone Law especializada em Direito do Trabalho, dá uma vista de olhos.
P>Os processos de recrutamento mais eficazes não podem prever a probabilidade de um candidato se integrar num negócio. Num inquérito recente, 81% dos indivíduos inquiridos admitiram ter mentido em entrevista para obterem o emprego, enquanto outro inquérito da Federação das Pequenas Empresas (FSB) descobriu que quase um em cada cinco empregadores descobriu candidatos que tinham dado referências fraudulentas. Simplificando, os empregadores não obtêm o “quadro completo” até que um empregado tenha realmente começado a trabalhar para eles e o folheado da entrevista se tenha desgastado.
Aí vem a dura realidade de que, na prática, quase um em cada cinco novos empregados não consegue passar o seu período de estágio ou ter o seu período de estágio prolongado. Dados estes factos concretos, os empregadores estão melhor posicionados para lidar com questões se o contrato de trabalho contiver uma cláusula expressa de período de estágio bem redigida.
Na ausência de uma cláusula de período de estágio no contrato de trabalho, o empregador terá de confiar nas disposições habituais de aviso prévio para rescindir o contrato de trabalho. Isto significa que será mais dispendioso e potencialmente mais demorado sair da empresa o empregado inapropriado, o que efectivamente agrega uma experiência já negativa para o empregador.
Em contraste, uma cláusula de período probatório bem elaborada pode ajudar o empregador das seguintes formas:
- Pode proporcionar a ambas as partes um período imediato e intenso em que podem avaliar o sucesso da relação. Os trabalhadores cujo emprego está sujeito a um período de estágio têm mais probabilidades de sentir a pressão para serem bem sucedidos e, consequentemente, de ter um melhor desempenho.
- Pode ajudar a gerir as expectativas. Ambas as partes entram na relação tendo em conta o facto de que se a relação não for bem sucedida, qualquer das partes pode terminá-la em cima da hora. Por conseguinte, deve ser menos surpreendente se o empregador se virar e disser: “Isto não está a funcionar”. Essencialmente, dá a ambas as partes a oportunidade de sair da relação mais rapidamente do que com um empregado que não esteja sujeito a um período probatório.
li> Pode evitar uma situação em que o mau desempenho ou má conduta não seja gerido e o empregado adquira então uma protecção de despedimento injusta. Quando um empregado tem dois anos de emprego contínuo, tem o direito de não ser despedido injustamente, o que significa que é mais difícil e mais arriscado para o empregador procurar despedir o empregado. Se um empregado não passar o seu período probatório, o empregador deve estar bem posicionado para demonstrar que o emprego do empregado foi rescindido por uma razão justa.
No alvo
Os empregadores devem organizar uma reunião de avaliação de desempenho antes do fim do período probatório de um empregado.
Uma lista de estágios de trabalho
Cláusulas de estágio podem ter algum benefício para um empregado que descobre que a organização não é como esperava, permitindo-lhe sair com um pré-aviso mais curto. No entanto, no essencial, é a entidade patronal que tem mais probabilidades de ter preocupações sobre conduta ou desempenho e, portanto, beneficiar da inclusão de uma cláusula de período probatório bem elaborada.
Os empregadores que desejem incluir uma cláusula de período probatório no seu contrato de trabalho devem ter em consideração os seguintes pontos
Terms of probationary period
P>Primeiro, a entidade patronal deve assegurar-se de que o empregado está ciente do período de estágio, e quais as normas de conduta e desempenho que se espera deles para passar o seu período de estágio. Em segundo lugar, a entidade patronal deve assegurar-se de que estão em vigor as disposições necessárias para controlar o desempenho do empregado durante todo o período de estágio e diarizar uma reunião de avaliação de desempenho antes do termo do período de estágio.
Duração do período de estágio
Empregadores que desejem incluir uma cláusula de período de estágio no seu contrato de trabalho devem ter em conta que a maioria dos períodos de estágio duram de três a seis meses. Enquanto um período de estágio inferior a três meses provavelmente não dará tempo suficiente a um empregador para avaliar se um novo empregado é um bom ajuste para a empresa, qualquer coisa superior a seis meses pode colocar uma pressão injusta sobre o empregado.
Procedimentos de estágio
Independentemente da duração do período de estágio, ambas as partes devem ser capazes de rescindir o contrato de trabalho do empregado a curto prazo durante esse tempo. Por exemplo, se a disposição habitual de pré-aviso for de três meses, pode ser preferível ter uma disposição de um mês de pré-aviso durante o período de estágio. Trata-se de encontrar um equilíbrio entre não querer ter o empregado por perto durante muito tempo uma vez tomada a decisão de rescindir o seu contrato de trabalho com cobertura suficiente enquanto se tenta encontrar um substituto para o empregado cessante.
A abordagem de escrita
A manutenção de registos escritos pode ajudar os empregadores a evitar um pedido de despedimento injusto.
Prorrogar um período probatório
Obviamente, haverá algumas ocasiões em que um empregador poderá precisar de um pouco mais de tempo para avaliar a aptidão de um empregado para o papel. Para esse efeito, a cláusula do período de estágio deve declarar expressamente que a entidade patronal tem o direito de prolongar o período de estágio pelo mesmo período novamente. Se não o fizer, o empregado será considerado como tendo passado o período de estágio uma vez expirado o período de estágio, e o empregador não pode então obrigar o empregado a concordar com uma prorrogação.
Nos casos em que o empregador determinar durante o período de estágio inicial que necessita de mais tempo para avaliar a aptidão do empregado, deve expor por escrito as razões pelas quais não pode confirmar o empregado no seu papel. Se houver questões particulares a tratar ou objectivos a atingir, o empregado deve ser notificado por escrito. O empregador deve também estipular a data revista para o fim do período probatório.
P>P>A cláusula do período probatório deve declarar expressamente que o empregado não será considerado como tendo passado o período probatório, a menos que receba confirmação por escrito do empregador para o efeito; caso contrário, o período probatório pode caducar inadvertidamente e o empregador não poderá prolongar o período probatório. É também provável que encoraje o empregado a levantar a questão do seu período de estágio se o empregador por acaso o tiver esquecido porque é provável que o empregado queira ter a sua posição confirmada.
Similiarmente, se um empregado não passar o seu período de estágio, é aconselhável explicar ao empregado onde as coisas correram mal e manter um registo escrito disso. Isto deve ajudar o empregador a demonstrar que o emprego do empregado foi rescindido por uma razão justa e não, por exemplo, por uma razão discriminatória. Cópias das actas das reuniões com o empregado e uma carta ao empregado registando o resultado do período de estágio também devem ser retidas no ficheiro pessoal do empregado para guarda.
Ultimamente, uma cláusula de período probatório bem elaborada protegerá os empregadores na infeliz eventualidade de a pessoa que contratam não corresponder à pessoa que conheceram na entrevista.
Este artigo foi escrito para, e publicado pela primeira vez por, https://fleximize.com/articles/006687/probationary…