O que é a Competência Cultural? Este artigo descreve a competência cultural e a forma de a avaliar a nível individual e organizacional. Este artigo também utiliza um quadro de competência cultural como abordagem única para conceber e desenvolver uma educação de alto impacto sobre a diversidade. A What is Cultural Competence? vídeo também está incluído.
A competência cultural tem uma sólida representação na educação para a diversidade nos cuidados de saúde, mas só recentemente é que profissionais da diversidade de outros sectores descobriram o seu valor. Este artigo resume uma abordagem única à educação para a diversidade de alto impacto que utiliza um quadro de competência cultural.
A maior parte dos profissionais da diversidade enfatiza excessivamente a formação de sensibilização no seu trabalho porque lhes falta a profundidade de compreensão necessária para conceber, desenvolver, e implementar programas de educação para a diversidade cultural de alto impacto.
Alguns formadores em diversidade concentram-se na ‘valorização da diversidade,â que enfatiza a apreciação das formas como as diferenças culturais podem criar valor nas organizações. Embora esta abordagem seja um passo à frente da ‘formação de sensibilização,â â?” ainda lhe falta o impacto necessário para construir conhecimentos e competências.
Os cursos académicos sobre diversidade tendem a concentrar-se compreensivelmente na componente do conhecimento. Oferecer aos aprendentes conhecimentos académicos sobre diversidade e inclusão pode trazer à tona os seus valores e crenças pessoais. Um bom instrutor também cobrirá as componentes de consciência e atitude, fornecendo exercícios que conduzem para casa os principais pontos focados nos trabalhos académicos. O problema é que as competências necessárias para negociar diferenças são demasiadas vezes deixadas de fora da mistura. Mesmo num bom curso de comunicação intercultural, pode ser apresentada tanta teoria que o curso não se transfere para a comunidade de estudantes ou para o local de trabalho de forma prática.
A concentração primária na formação de competências também é inadequada. Mais uma vez, a falta de consciência sobre os preconceitos pessoais e a pouca compreensão de como as crenças e valores pessoais relacionados com a diversidade dificultarão a utilização das competências com discernimento. O resultado é que os nossos esforços para nos ligarmos a pessoas de outras culturas não são vistos como credíveis. Todos os quatro componentes consciência, atitude, conhecimento e competências trabalham de mãos dadas.
Uma abordagem de competência cultural à educação para a diversidade oferece aos profissionais uma forma de considerar os quatro componentes.
O que é a competência cultural?
A competência cultural refere-se a uma capacidade de negociar com sucesso diferenças transculturais a fim de atingir objectivos práticos. O objectivo pode ser egoísta, como no namoro de alguém que fala uma língua diferente, socialmente responsável, como na tentativa de criar uma sociedade mais inclusiva, ou colaborativa, como no trabalho como membro de uma equipa transcultural. A competência cultural tem quatro componentes principais: Consciência, atitude, conhecimento, e competências.
Awareness: É importante examinar valores e crenças relacionados com a diversidade a fim de reconhecer quaisquer preconceitos e estereótipos profundamente enraizados que possam criar barreiras à aprendizagem e desenvolvimento pessoal. Muitos de nós temos pontos cegos quando se trata das nossas crenças e valores; a educação para a diversidade pode ser útil para os descobrir.
Atitude: Valores e crenças têm impacto na eficácia transcultural porque transmitem a medida em que estamos abertos a diferentes pontos de vista e opiniões. Quanto mais fortes nos sentirmos acerca das nossas crenças e valores, mais provável será que reajamos emocionalmente quando colidirem com diferenças culturais. Por exemplo, as pessoas de cor e os americanos brancos tendem a ter valores e crenças diferentes sobre diversidade e igualdade; as diferenças são, em parte, o resultado de uma exposição unicamente diferente à opressão e discriminação.
Knowledge: Quanto mais conhecimento tivermos sobre pessoas de culturas diferentes, mais probabilidades temos de evitar pisar os dedos dos pés entre culturas. Saber como a cultura tem impacto na resolução de problemas, gestão de pessoas, pedidos de ajuda, etc., pode manter-nos ligados em interacções transculturais.
Skills: Pode-se ter a atitude “certa”, uma autoconsciência considerável, e muito conhecimento sobre diferenças culturais, mas ainda falta a capacidade de gerir eficazmente as diferenças. Se não aprendemos competências ou tivemos poucas oportunidades de praticar, o nosso conhecimento e consciência são insuficientes para evitar e gerir as minas terrestres transculturais.
Concentrarmo-nos na competência cultural não só aumenta a consciência sobre a razão pela qual aprender a gerir as diferenças pode ser compensador para todos, mas também retira o foco principal à engenharia social e coloca-o onde lhe é devido – tornando as pessoas mais competentes nas suas interacções transculturais. Numa organização, isto significa encontrar formas de colmatar lacunas de competência para que as pessoas possam trabalhar mais produtivamente em conjunto.
A competência cultural permite que as pessoas trabalhem mais eficazmente numa organização culturalmente diversificada. Os indivíduos e as organizações podem ser culturalmente competentes. Uma organização de cuidados de saúde culturalmente competente, por exemplo, oferece uma mistura apropriada do seguinte:
- Um pessoal culturalmente diversificado que reflecte as comunidades servidas,
- Formação para prestadores de cuidados de saúde sobre a cultura e língua das pessoas que servem,
- Literatura de sinalização e instrução na(s) língua(s) dos clientes e consistente com as suas normas culturais,
- Contexto de cuidados de saúde culturalmente específico.
A nível individual, a competência cultural oferece:
- Fornecedores ou tradutores que falam a(s) língua(s) dos clientes,
- Conhecimentos culturais cruzados,
- Uma capacidade de recuperar de inevitáveis colisões culturais,
- A tomada de decisões inclusiva,
- Conhecimentos concebíveis sobre diferenças interculturais,
- Conhecimentos de comunicação interculturais,
- Conhecimentos de gestão da diversidade,
- Conhecimentos e valores inclusivos,
- Conhecimento de preconceitos e estereótipos pessoais,
- Compromisso de liderança.
Notificação de que a nível organizacional, práticas tais como políticas inclusivas e retenção, estão incluídas na competência cultural. A competência cultural reduz as desigualdades na promoção, retenção, prestação de serviços, prestação de cuidados de saúde e riscos de saúde, bem como protege legalmente as organizações.
Além dos cuidados de saúde, a competência cultural pode levar a reduções no número de colisões culturais que ocorrem e o impacto das que inevitavelmente emergem. O aumento da competência cultural apoia um local de trabalho produtivo e colegial, que proporciona tanto protecção legal como um ambiente mais competitivo e inovador.
Como é avaliada a competência cultural?
O objectivo da avaliação é identificar o que os membros de uma organização precisam de saber para trabalharem em conjunto de forma mais eficaz. Seria óptimo fazê-los gostar realmente uns dos outros e superar os seus preconceitos, mas a realidade é que só se pode esperar que eles aprendam as regras de como trabalhar em conjunto de forma produtiva.
A vantagem de utilizar uma abordagem de competência cultural é que se pode identificar as lacunas de competência cultural que precisam de ser colmatadas na concepção e desenvolvimento de um programa de educação para a diversidade. A Avaliação de Inclusão Organizacional (OIA) é um exemplo de uma abordagem à avaliação de competências culturais. Baseia-se no pressuposto de que à medida que a competência cultural aumenta, uma organização torna-se mais inclusiva. Outro pressuposto é que cada organização passa por um conjunto de fases de desenvolvimento rumo à inclusão. A avaliação baseia-se numa abordagem triangular que utiliza avaliações de arquivo, entrevistas e inquéritos. Os resultados dos diferentes instrumentos convergem para identificar lacunas de competência cultural.
A AIO tem sido utilizada em organizações de todos os sectores. Em cada caso, a recolha de dados envolve (a) a análise da documentação existente (arquivo), tais como políticas e procedimentos, (b) a entrevista de informadores individuais chave, (c) a realização de entrevistas de grupos focais com diferentes grupos de identidade, e (d) a realização de um inquérito à escala da organização. Enquanto os três primeiros são qualitativos, o inquérito fornece dados quantitativos.
Making Sense Out of Cultural Competence Assessment Data
Dados do inquérito mostram tipicamente que os diferentes grupos de identificação não colocam a sua organização na mesma fase de competência cultural. Os membros homossexuais e lésbicas de uma organização, por exemplo, têm normalmente uma pontuação média no inquérito que coloca a organização numa fase de baixa competência cultural. Em contraste, os gestores e supervisores colocam tipicamente a organização em fases de competência cultural mais elevada. Os europeus americanos tendem a ter uma visão mais favorável da organização em comparação com os Grupos Historicamente Excluídos (HEG). Como fazer sentido a partir de resultados de grupos divergentes?
É nesta altura que os dados da entrevista são inestimáveis. O primeiro passo é desenvolver sistematicamente temas a partir dos dados tanto do informador chave como dos grupos focais. Depois, cada tema é categorizado numa das componentes de competência cultural. O que emerge é uma distribuição dos temas pelas componentes de competência cultural. Quanto mais temas associados a uma componente, mais acção ela tem. Evidentemente, uma elevada frequência de temas indica áreas de melhoria ou lacunas de competência cultural. Na maior parte das vezes, mais de uma componente emerge como alvo da educação para a diversidade. Os temas descobrem também a fonte das diferenças de pontos de vista sobre o estágio da organização. O grupo GLBTQ pode perceber a organização como lento a incluí-los como um grupo em comparação com outros grupos, por exemplo. Tem também muita informação rica que pode ser usada como anedotas e exemplos ao apoiar os seus resultados.
Desde que os dados foram recolhidos de múltiplas fontes, é possível ver o grau de coerência entre os diferentes métodos de inquérito. Está a ser contada uma história semelhante em todo o grupo focal e entrevistas a informadores chave? Os resultados do inquérito reforçam os resultados da entrevista? As pessoas de cor estão a ver o problema de forma consistente? Se encontrar um padrão consistente e complementar através dos métodos de recolha de dados, pode estar mais confiante nas conclusões que tira. Se houver inconsistências que não sejam fáceis de explicar, pode confiar nos temas da análise da falta de competência cultural para fazer o trabalho por si. Basta apontar as lacunas de competências para a educação para a diversidade e utilizar exemplos de temas proeminentes para obter conhecimentos sobre conteúdos e formatos (por exemplo, mudança de políticas, formação em diversidade, informação em linha, etc.).
Um conjunto recente de dados de uma organização mostrou que as atitudes e competências componentes de competências culturais representavam a maior frequência de temas. Isto explicou porque a organização se encontrava na fase de competência cultural intermédia.
O passo seguinte é traduzir os resultados num programa de educação para a diversidade. Embora isto esteja para além do âmbito deste documento, que seja suficiente dizer aqui que se pretende colmatar as lacunas de competência cultural proeminentes. Não irá necessariamente utilizar a formação em diversidade. Por vezes a mudança de políticas e procedimentos, a implementação de políticas adicionais, ou a garantia de que as políticas actuais são seguidas podem fazer uma enorme diferença na promoção da inclusão.
Sumário
O que é competência cultural? Este artigo definiu o termo e descreveu-o como útil para a concepção, desenvolvimento e implementação da educação para a diversidade. Os profissionais da diversidade podem retirar as conjecturas do que se deve concentrar para tornar uma organização mais inclusiva e produtiva. Mais importante ainda, recebe o trabalho para além da formação de consciencialização-sensibilidade. A avaliação é a chave para que isto aconteça.
Se gostar deste artigo, pode aprender mais sobre competência cultural noutros artigos deste site. Encontrará também valor em aprender mais sobre o curso profissional de diversidade cultural. Consulte-o em http://dtui.com/diversity-certification.
Sobre o autor:
DTUI.com é uma empresa de consultoria de diversidade cultural de serviço completo que também certifica profissionais da diversidade cultural. A empresa tem escritórios nos Estados Unidos, Europa, e Ásia. Deixe mais sobre a organização em http://www.dtui.com. A Diversity Executive Leadership Academy é a subsidiária de formação de profissionais da diversidade.
Request Access What is Cultural Competence? Parte 2 Vídeo Aqui:
A nossa definição de competência cultural baseia-se, em parte, na caracterização de Paul Pedersen (1997) de competência de aconselhamento multicultural. O que é a competência cultural?