Mãos para baixo, a parte mais difícil do meu trabalho é despedir um empregado. Mesmo a palavra “fogo” faz as pessoas encolherem e baixarem os olhos. Mas como qualquer líder empresarial sabe, por vezes, a coisa certa a fazer para a empresa é despedir um empregado. Afinal de contas, é bastante comum. Quarenta por cento dos americanos perderam um emprego, de acordo com uma recente sondagem Harris. Então, como se pode fazer com que o temido processo decorra sem problemas, tanto para o empregado como para a pessoa que faz o despedimento? Fazendo-o com respeito.
Um estudo de quase 20.000 empregados em todo o mundo da Harvard Business Review e Tony Schwartz descobriu que ser tratado com respeito era a coisa mais crítica que eles queriam do seu empregador. Classificaram-no mais alto do que o reconhecimento e a apreciação, fornecendo feedback útil ou oportunidades de aprendizagem, crescimento e desenvolvimento.
Este respeito deve estender-se até quando as coisas não estão a funcionar. Eis as minhas quatro estratégias para rescindir um contrato com compaixão e integridade.
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Make sure you offer opportunities for improvement first
At my company, Hint, we have two types of termininations: performance-based and attitude-based. Se um membro do pessoal não cumpre critérios claros, nunca os deixaríamos simplesmente ir. Certificamo-nos de que o seu gerente tem uma conversa extensa com esse funcionário para o informar de onde falhou a marca. Juntos, eles definirão estratégias para que o funcionário tenha sucesso. Dessa forma, o funcionário está ciente do seu desempenho e torna-se parte da solução.
Damos então ao funcionário uma linha temporal – tipicamente entre 30 a 90 dias – e programamos check-ins ao longo do caminho, ajudando-nos a avaliar se um funcionário pode continuar com a empresa. Normalmente mostram progresso, porque os objectivos são divididos em marcos controláveis. Um estudo da Universidade de Michigan revelou que 76% dos participantes que escreveram os seus objectivos e acções e forneceram progressos semanais a um amigo atingiram os seus objectivos. Mas se o funcionário ainda não tiver feito progressos até ao final do período experimental, é altura de ter essa conversa dura.
Somos especialmente cuidadosos quando um funcionário parece ter uma atitude negativa ou apresentar um comportamento tóxico. Pesquisas recentes da Harvard Business Review mostram que um mau funcionário pode corromper toda uma equipa. O estudo analisou a forma como os empregados agem quando estão perto de alguém que se comporta mal. Descobriu que 37% dos estudados eram mais propensos a fazer algo desonesto se trabalhassem com alguém com um historial de mau comportamento.
Se isto acontecer, temos uma conversa transparente mas amável com o empregado azedo. Podemos dizer-lhes: “Quando dizes isto, a tua atitude tem um impacto na organização desta forma”. Ou podemos perguntar: “Como podemos ensinar-lhe a iniciar uma frase de forma diferente para que seja melhor recebida”?
Considerar todas as alternativas e CYA
Antes de deixarmos alguém ir, certificamo-nos de que ele não seria mais feliz noutro lugar da empresa. Por vezes, um empregado não se apercebe de que está a ir em direcção ao esgotamento até ter uma conversa honesta sobre a sua produção. Muitas vezes, sugiro que alguém se desloque lateralmente ou para outro departamento, quando mostram sinais de insatisfação. Talvez tenham uma grande competência, mas estão em vendas há muitos anos, e uma oportunidade no marketing seria uma lufada de ar fresco. Ou talvez estejam na logística e gostariam de um pivot de carreira.
Não importa o curso de acção, é essencial que os gestores documentem tudo para se manterem em conformidade com as leis de despedimento e para mostrar ao funcionário por que razão as coisas não estão a funcionar. Dê poder aos seus gestores para tomarem notas detalhadas sobre o desempenho ou atitude de um funcionário problemático, de modo a que tudo esteja por escrito. Dizer que alguém “não se encaixa bem” pode abrir-lhe um risco legal, por isso concentre-se em questões com desempenho ou comportamento.
Trabalhe com os RH para assegurar que a rescisão é tratada correctamente
A minha empresa duplicou recentemente o seu tamanho. Isso significa que já não despeço ninguém pessoalmente; isso está na jurisdição do nosso Director de Pessoas. Trabalho em estreita colaboração com ela para estar envolvido no processo, e sugiro que faça o mesmo no seu arranque. Quer se trate de uma contratação inicial ou de alguém mais experiente, um líder precisa de estar ciente de alguém que não esteja a puxar o seu peso na equipa e compreender porquê.
Se decidir despedir o funcionário, desenvolva um plano de despedimento com os RH para assegurar que está a seguir a lei e os procedimentos da sua empresa. Poderá ter um representante de RH presente em qualquer reunião em que se discuta o futuro de um funcionário na empresa. Ou pode contratar uma parte externa para uma revisão independente ou mostrar as suas melhores práticas.
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Seja o mais transparente possível com o funcionário
Quando tiver esgotado as suas opções e for altura de deixar um funcionário ir, faça-o rapidamente. Seja tão claro e detalhado quanto possível. Explique logisticamente como será tratado o pagamento final, qualquer indemnização por despedimento e como os bens da empresa devem ser devolvidos. Assegure-se de que não está a desistir ou a dar-lhes a impressão de que pode mudar de ideias. A transparência é fundamental. A desconfiança dos empregados é generalizada na mão-de-obra dos EUA, de acordo com o Inquérito de Trabalho e Bem-Estar da Associação Psicológica Americana de 2014. A sua pesquisa revelou que quase um em cada quatro trabalhadores não confia no seu empregador, e apenas cerca de metade acredita que o seu empregador está aberto e adiantado com eles.
Estar preparado para responder a quaisquer perguntas durante a reunião de despedimento, e lembre-se de mostrar empatia. Considere agendar uma rescisão no final do dia de trabalho, onde poderá até acompanhar a pessoa à saída quando for hora de encerramento. Na Hint, ajudamos a preencher a lacuna entre o último dia de trabalho de um empregado e o seu próximo passo na carreira. Discutimos o aspecto de uma transição e ajudamos o mais possível. O apoio pode incluir apresentações a diferentes empresas, fornecendo uma referência e mantendo as linhas de comunicação abertas após o seu último dia. Nem todos os despedimentos serão amigáveis, mas não precisam de implicar pontes queimadas.