Die Probezeit kann Arbeitgeber schützen, wenn ein neuer Mitarbeiter sich nicht durchsetzen kann. Aber welchen anderen Zweck erfüllen sie, und welche rechtlichen Verpflichtungen hat ein Arbeitgeber? Michelle Last, eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin bei Keystone Law, wirft einen Blick darauf.
Auch die effektivsten Einstellungsprozesse können nicht vorhersagen, wie gut sich ein Bewerber in ein Unternehmen integrieren wird. In einer kürzlich durchgeführten Umfrage gaben 81 % der befragten Personen zu, im Vorstellungsgespräch gelogen zu haben, um den Job zu bekommen, während eine andere Umfrage der Federation of Small Businesses (FSB) ergab, dass fast jeder fünfte Arbeitgeber feststellte, dass Kandidaten betrügerische Referenzen angegeben hatten. Einfach ausgedrückt: Arbeitgeber erhalten erst dann ein „vollständiges Bild“, wenn ein Mitarbeiter tatsächlich angefangen hat, für sie zu arbeiten und die Verblendung beim Vorstellungsgespräch abgenutzt ist.
Dann kommt die harte Realität, dass in der Praxis fast jeder fünfte neue Mitarbeiter seine Probezeit nicht übersteht oder seine Probezeit verlängert wird. Angesichts dieser harten Fakten sind Arbeitgeber besser aufgestellt, wenn der Arbeitsvertrag eine gut formulierte ausdrückliche Probezeitklausel enthält.
Fehlt eine Probezeitklausel im Arbeitsvertrag, muss sich der Arbeitgeber auf die üblichen Kündigungsbestimmungen verlassen, um den Arbeitsvertrag zu beenden. Dies bedeutet, dass es teurer ist und möglicherweise länger dauert, den ungeeigneten Mitarbeiter aus dem Unternehmen zu entfernen, was eine ohnehin schon negative Erfahrung für den Arbeitgeber noch verstärkt.
Im Gegensatz dazu kann eine gut formulierte Probezeitklausel den Arbeitgeber auf folgende Weise unterstützen:
- Sie kann beiden Parteien eine unmittelbare, intensive Zeitspanne bieten, in der sie den Erfolg der Beziehung bewerten können. Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis einer Probezeit unterliegt, spüren eher den Druck, erfolgreich zu sein, und erbringen daher wahrscheinlich bessere Leistungen.
- Es kann helfen, Erwartungen zu managen. Beide Parteien gehen mit dem Bewusstsein in die Beziehung, dass bei Misserfolg jede Partei das Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden kann. Es sollte daher weniger überraschend sein, wenn der Arbeitgeber sich umdreht und sagt: „Das funktioniert nicht.“ Im Wesentlichen gibt es beiden Parteien die Möglichkeit, schneller aus dem Verhältnis herauszukommen als bei einem Arbeitnehmer, der keiner Probezeit unterliegt.
- Es kann eine Situation verhindern, in der schlechte Leistung oder Fehlverhalten unbehandelt bleibt und der Arbeitnehmer dann Kündigungsschutz erlangt. Sobald ein Arbeitnehmer zwei Jahre ununterbrochen beschäftigt ist, hat er das Recht, nicht ungerechtfertigt entlassen zu werden, was bedeutet, dass es für den Arbeitgeber schwieriger und risikoreicher ist, den Arbeitnehmer zu entlassen. Wenn ein Arbeitnehmer seine Probezeit nicht besteht, sollte der Arbeitgeber in der Lage sein, zu beweisen, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers aus einem fairen Grund beendet wurde.
Zielgerichtet
Arbeitgeber sollten ein Gespräch zur Leistungsbeurteilung vereinbaren, bevor die Probezeit eines Arbeitnehmers abläuft.
Eine Probezeit-To-do-Liste
Probezeitklauseln können für einen Mitarbeiter, der feststellt, dass das Unternehmen nicht so ist, wie er es erwartet hat, einen gewissen Nutzen haben und es ihm ermöglichen, mit einer kürzeren Frist zu gehen. In der Regel ist es jedoch der Arbeitgeber, der am ehesten Bedenken hinsichtlich des Verhaltens oder der Leistung hat und daher von der Aufnahme einer gut formulierten Probezeitklausel profitiert.
Arbeitgeber, die eine Probezeitklausel in ihren Arbeitsvertrag aufnehmen möchten, sollten die folgenden Punkte berücksichtigen.
Bestimmungen zur Probezeit
Erstens sollte der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer über die Probezeit Bescheid weiß und welche Verhaltens- und Leistungsstandards von ihm erwartet werden, um die Probezeit zu bestehen. Zweitens sollte der Arbeitgeber sicherstellen, dass die notwendigen Vorkehrungen getroffen werden, um die Leistung des Arbeitnehmers während der gesamten Probezeit zu überwachen und vor Ablauf der Probezeit ein Gespräch zur Leistungsbeurteilung anzusetzen.
Länge der Probezeit
Arbeitgeber, die eine Probezeitklausel in ihren Arbeitsvertrag aufnehmen möchten, sollten bedenken, dass die meisten Probezeiten drei bis sechs Monate dauern. Während eine Probezeit von weniger als drei Monaten dem Arbeitgeber wahrscheinlich nicht genug Zeit gibt, um zu beurteilen, ob ein neuer Mitarbeiter gut in das Unternehmen passt, könnte alles, was länger als sechs Monate dauert, den Mitarbeiter in unangemessener Weise unter Druck setzen.
Kündigungsverfahren
Unabhängig von der Länge der Probezeit sollten beide Parteien in der Lage sein, das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters während dieser Zeit kurzfristig zu kündigen. Beträgt die übliche Kündigungsfrist beispielsweise drei Monate, kann es sinnvoll sein, während der Probezeit eine einmonatige Kündigungsfrist zu vereinbaren. Es geht darum, ein Gleichgewicht zu finden zwischen dem Wunsch, den Mitarbeiter nicht lange zu beschäftigen, sobald die Entscheidung getroffen wurde, sein Arbeitsverhältnis zu beenden, und einer ausreichenden Absicherung, während man versucht, einen Ersatz für den ausscheidenden Mitarbeiter zu finden.
Der schriftliche Ansatz
Das Führen von schriftlichen Aufzeichnungen kann Arbeitgebern helfen, eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden.
Verlängerung der Probezeit
Natürlich wird es einige Fälle geben, in denen ein Arbeitgeber etwas mehr Zeit benötigt, um die Eignung eines Mitarbeiters für die Stelle zu beurteilen. Dazu sollte in der Probezeitklausel ausdrücklich festgehalten werden, dass der Arbeitgeber das Recht hat, die Probezeit nochmals um den gleichen Zeitraum zu verlängern. Tut er dies nicht, gilt die Probezeit als bestanden und der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht zwingen, einer Verlängerung zuzustimmen.
Wenn der Arbeitgeber während der ersten Probezeit feststellt, dass er mehr Zeit benötigt, um die Eignung des Arbeitnehmers zu beurteilen, sollte er schriftlich die Gründe darlegen, warum er den Arbeitnehmer nicht in seiner Rolle bestätigen kann. Wenn es besondere Probleme gibt, die angegangen werden müssen, oder Ziele, die erreicht werden müssen, sollten diese dem Mitarbeiter schriftlich mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber sollte auch das geänderte Datum für das Ende der Probezeit festlegen.
Schriftlich festhalten
In der Probezeitklausel sollte ausdrücklich festgehalten werden, dass die Probezeit erst dann als bestanden gilt, wenn der Arbeitnehmer eine entsprechende schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers erhält; andernfalls kann die Probezeit versehentlich verstreichen und der Arbeitgeber kann die Probezeit nicht verlängern. Es ist auch wahrscheinlich, dass der Arbeitnehmer ermutigt wird, seine Probezeit anzusprechen, wenn der Arbeitgeber sie vergessen hat, weil der Arbeitnehmer wahrscheinlich seine Position bestätigt haben möchte.
Gleichermaßen ist es ratsam, wenn ein Arbeitnehmer seine Probezeit nicht bestanden hat, dem Arbeitnehmer zu erklären, wo die Dinge falsch gelaufen sind und dies schriftlich festzuhalten. Dies soll dem Arbeitgeber helfen, nachzuweisen, dass das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters aus einem fairen Grund und nicht etwa aus einem diskriminierenden Grund gekündigt wurde. Kopien von Protokollen aus Gesprächen mit dem Mitarbeiter und ein Brief an den Mitarbeiter, in dem das Ergebnis der Probezeit festgehalten wird, sollten ebenfalls in der Personalakte des Mitarbeiters aufbewahrt werden.
Schließlich schützt eine gut formulierte Probezeitklausel den Arbeitgeber in dem unglücklichen Fall, dass die Person, die er einstellt, nicht mit der Person übereinstimmt, die er im Vorstellungsgespräch kennengelernt hat.
Dieser Artikel wurde für https://fleximize.com/articles/006687/probationary geschrieben und zuerst veröffentlicht…