Teoria równości koncentruje się na określeniu, czy dystrybucja zasobów jest sprawiedliwa dla obu partnerów w związku. Proponuje ona, aby osoby, które postrzegają siebie jako niedostatecznie lub nadmiernie nagradzane, doświadczały stresu, który prowadzi do wysiłków mających na celu przywrócenie sprawiedliwości w związku. Koncentruje się ona na określeniu, czy dystrybucja zasobów jest sprawiedliwa dla obu partnerów w związku. Sprawiedliwość jest mierzona przez porównanie proporcji wkładów i korzyści każdej osoby w związku. Partnerzy nie muszą otrzymywać równych korzyści (takich jak otrzymywanie tej samej ilości miłości, opieki i bezpieczeństwa finansowego) lub wnosić równych wkładów (takich jak inwestowanie tej samej ilości wysiłku, czasu i zasobów finansowych), o ile stosunek pomiędzy tymi korzyściami i wkładami jest podobny. Podobnie jak inne dominujące teorie motywacji, takie jak hierarchia potrzeb Maslowa, teoria sprawiedliwości uznaje, że subtelne i zmienne czynniki indywidualne wpływają na ocenę i postrzeganie przez każdą osobę jej relacji z partnerem w związku (Guerrero i in., 2005). Według Adamsa (1965), gniew jest wywoływany przez nierówność niedopłaty, a poczucie winy przez nadmiar sprawiedliwości (Spector 2008). Wypłata, czy to stawki godzinowej czy pensji, jest głównym problemem, a zatem przyczyną sprawiedliwości lub nierówności w większości przypadków.
Na każdym stanowisku, pracownik chce czuć, że jego wkład i wydajność pracy są nagradzane z ich wynagrodzeniem. Jeśli pracownik czuje się niedostatecznie opłacany, to spowoduje to, że pracownik poczuje się wrogo nastawiony do organizacji i być może swoich współpracowników, co może spowodować, że pracownik nie będzie już dobrze wykonywał swojej pracy. To subtelne zmienne, które również odgrywają ważną rolę w poczuciu sprawiedliwości. Sam pomysł uznania za wyniki pracy i sam akt podziękowania pracownikowi spowoduje uczucie satysfakcji, a tym samym pomoże pracownikowi poczuć się wartościowym i mieć lepsze wyniki.
Definicja sprawiedliwościEdit
Jednostki porównują swoje wyniki i wkład pracy z wynikami innych, a następnie reagują w celu wyeliminowania wszelkich postrzeganych nierówności.Porównania odniesienia:
Wkłady i wynikiEdit
WkładyEdit
Wkłady są definiowane jako wkład każdego uczestnika w wymianę relacyjną i są postrzegane jako uprawniające go/ją do nagród lub kosztów. Wkłady, które uczestnik wnosi do relacji mogą być albo aktywami – uprawniającymi go do nagród – albo pasywami – uprawniającymi go do kosztów. Uprawnienia do nagród lub kosztów przypisane do każdego wkładu różnią się w zależności od otoczenia relacyjnego. W środowisku przemysłowym aktywa takie jak kapitał i praca fizyczna są postrzegane jako „istotne nakłady” – nakłady, które uprawniają osobę wnoszącą wkład do nagrody. W środowiskach społecznych aktywa takie jak uroda fizyczna i uprzejmość są zazwyczaj postrzegane jako aktywa uprawniające ich posiadacza do nagród społecznych. Cechy indywidualne, takie jak chamstwo i okrucieństwo, są postrzegane jako pasywa uprawniające ich posiadacza do ponoszenia kosztów (Walster, Traupmann & Walster, 1978). Dane wejściowe obejmują zazwyczaj którekolwiek z następujących elementów:
- Czas
- Edukacja
- Doświadczenie
- Wysiłek
- Lojalność
- Ciężka praca
- Zaangażowanie
- Możliwość
- Adaptacyjność
- elastyczność
- tolerancja
- determinacja
- entuzjazm
- poświęcenie osobiste
- zaufanie do przełożonych
- wsparcie od współpracowników i kolegów
- współpracownikówpracowników i kolegów
- Umiejętności
.
WynikiEdit
Wyniki są definiowane jako pozytywne i negatywne konsekwencje, które jednostka postrzega jako poniesione przez uczestnika w wyniku jego relacji z inną osobą. Kiedy stosunek nakładów do wyników jest bliski, wtedy pracownik powinien mieć dużo satysfakcji ze swojej pracy. Produkty mogą być zarówno materialne, jak i niematerialne. Typowe produkty obejmują którekolwiek z poniższych:
- Bezpieczeństwo pracy
- Wynagrodzenie
- Zasiłek pracowniczy
- Wydatki
- Uznanie
- Reputacja
- Odpowiedzialność
- Poczucie osiągnięcia
- Pochwała
- Podziękowania
- Stymulacje
.
PozycjeEdit
Teoria równości składa się z czterech propozycji:
self-inside Jednostki dążą do maksymalizacji swoich wyników (gdzie wyniki są definiowane jako nagrody minus koszty). self-outside Grupy mogą maksymalizować zbiorowe zyski poprzez rozwijanie akceptowanych systemów sprawiedliwego podziału nagród i kosztów pomiędzy członków. Systemy sprawiedliwości będą ewoluować wewnątrz grup, a członkowie będą próbowali nakłonić innych członków do zaakceptowania i przestrzegania tych systemów. Jedynym sposobem, w jaki grupy mogą skłonić członków do sprawiedliwego zachowania, jest sprawienie, że bardziej opłaca się zachowywać sprawiedliwie niż niesprawiedliwie. Dlatego grupy będą generalnie nagradzać członków, którzy traktują innych sprawiedliwie i generalnie karać (zwiększać koszty) członków, którzy traktują innych niesprawiedliwie. inni – wewnątrz Kiedy jednostki stwierdzają, że uczestniczą w niesprawiedliwych relacjach, stają się przygnębione. Im bardziej niesprawiedliwa relacja, tym większy niepokój odczuwają jednostki. Zgodnie z teorią sprawiedliwości, zarówno osoba, która dostaje „za dużo”, jak i osoba, która dostaje „za mało”, odczuwa przygnębienie. Osoba, która dostaje za dużo, może czuć się winna lub zawstydzona. Osoba, która dostaje za mało, może czuć się zła lub upokorzona. inne – zewnętrzne Osoby, które dostrzegają, że znajdują się w niesprawiedliwej relacji, próbują wyeliminować swój niepokój poprzez przywrócenie sprawiedliwości. Im większa nierówność, tym większy niepokój odczuwają ludzie i tym bardziej starają się przywrócić sprawiedliwość. (Walster, Traupmann i Walster, 1978)