Okresy próbne mogą chronić pracodawcę w przypadku, gdy nowy pracownik nie spełnia oczekiwań. Ale do czego jeszcze służą i jakie są obowiązki prawne pracodawcy? Michelle Last, Konsultant Solicitor w Keystone Law, specjalizująca się w prawie pracy, przygląda się temu zagadnieniu.
Nawet najbardziej efektywne procesy rekrutacyjne nie są w stanie przewidzieć, jak dobrze kandydat zintegruje się z firmą. W niedawnym badaniu 81% ankietowanych osób przyznało się do kłamstwa w rozmowie kwalifikacyjnej, aby dostać pracę, podczas gdy inne badanie Federacji Małych Przedsiębiorstw (FSB) wykazało, że prawie jeden na pięciu pracodawców odkrył, że kandydaci podali fałszywe referencje. Mówiąc prościej, pracodawcy nie mają pełnego obrazu sytuacji, dopóki pracownik nie zacznie dla nich pracować, a powłoka rozmowy kwalifikacyjnej nie zetrze się.
Wtedy nadchodzi twarda rzeczywistość, że w praktyce prawie jeden na pięciu nowych pracowników nie przechodzi okresu próbnego lub jego okres próbny zostaje przedłużony. Biorąc pod uwagę te twarde fakty, pracodawcy są lepiej przygotowani do rozwiązywania problemów, jeśli umowa o pracę zawiera dobrze sformułowaną wyraźną klauzulę dotyczącą okresu próbnego.
W przypadku braku klauzuli dotyczącej okresu próbnego w umowie o pracę, pracodawca będzie musiał polegać na zwykłych przepisach dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że odejście nieodpowiedniego pracownika z firmy będzie droższe i potencjalnie zajmie więcej czasu, co skutecznie spotęguje i tak już negatywne doświadczenie pracodawcy.
W przeciwieństwie do tego, dobrze sformułowana klauzula okresu próbnego może pomóc pracodawcy w następujący sposób:
- Może zapewnić obu stronom natychmiastowy, intensywny okres, w którym mogą ocenić sukces relacji. Pracownicy, których zatrudnienie podlega okresowi próbnemu są bardziej skłonni do odczuwania presji sukcesu i, w konsekwencji, prawdopodobnie będą osiągać lepsze wyniki.
- Może pomóc w zarządzaniu oczekiwaniami. Obie strony wchodzą w związek świadome faktu, że jeśli związek nie jest udany, każda ze stron może go zakończyć w krótkim czasie. Dlatego powinno to być mniejszym zaskoczeniem, jeśli pracodawca odwraca się i mówi: „To nie działa.” Zasadniczo, daje to obu stronom możliwość wyjścia z relacji szybciej niż w przypadku pracownika, który nie podlega okresowi próbnemu.
- Może to zapobiec sytuacji, w której słabe wyniki lub niewłaściwe zachowanie jest pozostawione bez zarządzania, a pracownik następnie nabywa ochronę przed niesprawiedliwym zwolnieniem. Gdy pracownik ma dwa lata ciągłego zatrudnienia, ma prawo nie być niesprawiedliwie zwolniony, co oznacza, że jest to trudniejsze i bardziej ryzykowne dla pracodawcy, aby dążyć do zwolnienia pracownika. Jeśli pracownik nie przejdzie okresu próbnego, pracodawca powinien być w stanie wykazać, że zatrudnienie pracownika zostało zakończone z uczciwego powodu.
Dotrzymanie celu
Pracodawcy powinni zorganizować spotkanie dotyczące oceny wydajności przed wygaśnięciem okresu próbnego pracownika.
Lista rzeczy do zrobienia w okresie próbnym
Klauzule dotyczące okresu próbnego mogą przynieść pewne korzyści pracownikowi, który odkryje, że organizacja nie jest taka, jakiej oczekiwał, umożliwiając mu odejście za krótszym wypowiedzeniem. Jednak w większości przypadków to pracodawca może mieć zastrzeżenia co do zachowania lub wyników, a zatem może skorzystać z dobrze sformułowanej klauzuli okresu próbnego.
Pracodawcy, którzy chcą włączyć klauzulę okresu próbnego do umowy o pracę, powinni rozważyć następujące kwestie.
Warunki okresu próbnego
Po pierwsze, pracodawca powinien upewnić się, że pracownik jest świadomy okresu próbnego oraz tego, jakich standardów zachowania i wyników oczekuje się od niego w celu zaliczenia okresu próbnego. Po drugie, pracodawca powinien zapewnić, że istnieją niezbędne ustalenia w celu monitorowania wydajności pracownika przez cały okres próbny i zaplanować spotkanie dotyczące oceny wydajności przed upływem okresu próbnego.
Długość okresu próbnego
Pracodawcy, którzy chcą włączyć klauzulę okresu próbnego do umowy o pracę powinni pamiętać, że większość okresów próbnych trwa od trzech do sześciu miesięcy. Podczas gdy okres próbny krótszy niż trzy miesiące prawdopodobnie nie da pracodawcy wystarczająco dużo czasu, aby ocenić, czy nowy pracownik jest dobrze dopasowany do firmy, cokolwiek dłuższego niż sześć miesięcy może wywierać niesprawiedliwą presję na pracownika.
Procedury rozwiązania umowy
Niezależnie od długości okresu próbnego, obie strony powinny mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę z krótkim okresem wypowiedzenia w tym czasie. Na przykład, jeśli zwyczajowy okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, lepszym rozwiązaniem może być wprowadzenie jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia podczas okresu próbnego. Chodzi o znalezienie równowagi pomiędzy brakiem chęci utrzymywania pracownika w pobliżu przez długi czas po podjęciu decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę, a zapewnieniem wystarczającej ochrony podczas próby znalezienia zastępstwa dla odchodzącego pracownika.
Podejście pisemne
Prowadzenie dokumentacji pisemnej może pomóc pracodawcy uniknąć roszczenia o niesprawiedliwe zwolnienie.
Przedłużenie okresu próbnego
Oczywiście, będą pewne sytuacje, w których pracodawca będzie potrzebował nieco więcej czasu na ocenę przydatności pracownika do danej roli. W tym celu, klauzula okresu próbnego powinna wyraźnie stwierdzać, że pracodawca ma prawo do przedłużenia okresu próbnego o ten sam okres ponownie. Jeśli tego nie zrobi, pracownik zostanie uznany za zdanego po upływie okresu próbnego, a pracodawca nie może zmusić pracownika do wyrażenia zgody na przedłużenie okresu próbnego.
W przypadkach, gdy pracodawca stwierdzi podczas wstępnego okresu próbnego, że potrzebuje więcej czasu na ocenę przydatności pracownika, powinien przedstawić na piśmie powody, dla których nie jest w stanie potwierdzić pracownika na danym stanowisku. Jeżeli istnieją szczególne kwestie, którymi należy się zająć lub cele, które należy osiągnąć, pracownik powinien zostać o tym powiadomiony na piśmie. Pracodawca powinien również określić zmienioną datę zakończenia okresu próbnego.
Pisanie na piśmie
Klauzula okresu próbnego powinna wyraźnie stwierdzać, że pracownik nie będzie uważany za osobę, która zdała okres próbny, chyba że otrzyma pisemne potwierdzenie tego faktu od pracodawcy; w przeciwnym razie okres próbny może nieumyślnie upłynąć, a pracodawca nie będzie mógł go przedłużyć. Jest to również prawdopodobne, że zachęci pracownika do poruszenia kwestii okresu próbnego, jeśli pracodawca o nim zapomniał, ponieważ pracownik prawdopodobnie będzie chciał potwierdzenia swojego stanowiska.
Podobnie, jeśli pracownik nie przejdzie okresu próbnego, zaleca się wyjaśnienie pracownikowi, co poszło nie tak i prowadzenie pisemnego rejestru tego faktu. Powinno to pomóc pracodawcy w wykazaniu, że rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nastąpiło z uczciwego powodu, a nie np. z powodu dyskryminacji. Kopie protokołów ze spotkań z pracownikiem oraz list do pracownika informujący o wyniku okresu próbnego również powinny być przechowywane w aktach osobowych pracownika.
W ostatecznym rozrachunku, dobrze sformułowana klauzula okresu próbnego będzie chronić pracodawców w niefortunnym przypadku, gdy osoba, którą zatrudnią nie będzie odpowiadała osobie, którą poznali na rozmowie kwalifikacyjnej.
Ten artykuł został napisany dla, i po raz pierwszy opublikowany przez, https://fleximize.com/articles/006687/probationary…
.