Naprawdę, najtrudniejszą częścią mojej pracy jest wypuszczanie pracownika. Nawet słowo „zwolnić” sprawia, że ludzie krzywią się i spuszczają wzrok. Ale jak każdy lider biznesu wie, czasami właściwą rzeczą do zrobienia dla firmy jest zwolnienie pracownika. Jest to w końcu dość powszechne. Według ostatniego sondażu przeprowadzonego przez Harrisa, czterdzieści procent Amerykanów straciło pracę. Jak więc sprawić, aby ten straszny proces przebiegł gładko, zarówno dla pracownika, jak i dla osoby zwalniającej? Robiąc to z szacunkiem.
Badania przeprowadzone na prawie 20 000 pracowników z całego świata przez Harvard Business Review i Tony’ego Schwartza wykazały, że bycie traktowanym z szacunkiem było najważniejszą rzeczą, jakiej oczekiwali od swojego pracodawcy. Ocenili to wyżej niż uznanie i docenienie, dostarczanie przydatnych informacji zwrotnych czy możliwości nauki, wzrostu i rozwoju.
Ten szacunek powinien obejmować również sytuacje, w których coś się nie układa. Oto moje cztery strategie rozwiązywania umów ze współczuciem i uczciwością.
Powiązane: When Is It Time to Fire an Employee?
Upewnij się, że najpierw oferujesz możliwości poprawy
W mojej firmie, Hint, mamy dwa rodzaje wypowiedzeń: oparte na wynikach i oparte na postawie. Jeśli pracownik nie spełnia jasnych kryteriów, nigdy nie pozwalamy mu po prostu odejść. Upewniamy się, że ich menedżer przeprowadzi z pracownikiem wyczerpującą rozmowę, aby dać mu do zrozumienia, w czym nie osiągnął zamierzonego celu. Wspólnie opracują strategię, w jaki sposób pracownik może odnieść sukces. W ten sposób pracownik jest świadomy swoich osiągnięć i staje się częścią rozwiązania.
Potem dajemy pracownikowi linię czasu – zazwyczaj od 30 do 90 dni – i planujemy spotkania kontrolne po drodze, co pomaga nam ocenić, czy pracownik może kontynuować pracę w firmie. Zazwyczaj widać postępy, ponieważ cele są podzielone na łatwe do opanowania kamienie milowe. Badanie przeprowadzone na Uniwersytecie Michigan wykazało, że 76 procent uczestników, którzy zapisali swoje cele i działania oraz co tydzień informowali przyjaciela o postępach, osiągnęło swoje cele. Jeśli jednak pracownik nadal nie poczynił postępów do końca okresu próbnego, czas na tę trudną rozmowę.
Jesteśmy szczególnie ostrożni, gdy pracownik wydaje się mieć negatywne nastawienie lub przejawia toksyczne zachowania. Ostatnie badania przeprowadzone przez Harvard Business Review pokazują, że jeden zły pracownik może zepsuć cały zespół. W badaniu przyjrzano się, jak zachowują się pracownicy, gdy przebywają w otoczeniu kogoś, kto źle się zachowuje. Okazało się, że 37 procent badanych było bardziej skłonnych do zrobienia czegoś nieuczciwego, jeśli pracowali z kimś, kto miał historię złego zachowania.
Jeśli tak się stanie, przeprowadzamy przejrzystą, ale uprzejmą rozmowę z pracownikiem o złym nastawieniu. Możemy mu powiedzieć: „Kiedy tak mówisz, twoja postawa wpływa na organizację w ten sposób”. Albo możemy zapytać: „Jak możemy nauczyć cię inaczej zaczynać zdanie, aby było ono lepiej odbierane?”.
Rozważ wszystkie alternatywy i CYA
Zanim pozwolimy komuś odejść, upewniamy się, że nie byłby on szczęśliwszy w innym miejscu w firmie. Czasami pracownik nie zdaje sobie sprawy z tego, że zmierza w kierunku wypalenia zawodowego, dopóki nie przeprowadzisz z nim szczerej rozmowy na temat jego wydajności. Często sugeruję przeniesienie kogoś w inne miejsce lub do innego działu, kiedy wykazuje on oznaki niezadowolenia. Może osoba ta ma świetne umiejętności, ale przez wiele lat pracowała w sprzedaży i możliwość pracy w marketingu byłaby dla niej powiewem świeżości. A może pracują w logistyce i chcieliby zmienić kierunek swojej kariery.
Niezależnie od sposobu działania, menedżerowie muszą wszystko udokumentować, aby pozostać w zgodzie z przepisami dotyczącymi rozwiązywania umów o pracę i pokazać pracownikowi, dlaczego nic mu nie wychodzi. Upoważnij swoich menedżerów do robienia szczegółowych notatek na temat wydajności lub postawy pracownika sprawiającego problemy, tak aby wszystko było na piśmie. Powiedzenie, że ktoś „nie pasuje” może otworzyć Cię na ryzyko prawne, więc skup się na problemach z wydajnością lub zachowaniem.
Współpracuj z działem kadr, aby zapewnić, że wypowiedzenie jest obsługiwane prawidłowo
Moja firma ostatnio podwoiła rozmiar. Oznacza to, że nie zwalniam już nikogo osobiście; należy to do kompetencji naszego dyrektora ds. ludzi. Współpracuję z nią blisko, dzięki czemu jestem zaangażowany w ten proces i sugeruję, abyś zrobił to samo w swoim startupie. Niezależnie od tego, czy jest to pracownik początkujący, czy ktoś bardziej doświadczony, lider musi być świadomy tego, że ktoś nie jest w stanie utrzymać się w zespole i zrozumieć, dlaczego tak się dzieje.
Jeśli zdecydujesz się zwolnić pracownika, opracuj plan rozwiązania umowy z działem kadr, aby upewnić się, że postępujesz zgodnie z prawem i procedurami firmy. Możesz mieć przedstawiciela działu kadr obecnego na każdym spotkaniu, na którym omawiasz przyszłość pracownika w firmie. Możesz też zatrudnić osobę z zewnątrz do przeprowadzenia niezależnego przeglądu lub pokazać swoje najlepsze praktyki.
Related: 9 Reasons Talented Millennials Get Fired
Be as transparent as possible with the employee
Gdy wyczerpałeś swoje opcje i nadszedł czas, aby pozwolić pracownikowi odejść, zrób to szybko. Bądź tak jasny i szczegółowy, jak to tylko możliwe. Wyjaśnij kwestie logistyczne, takie jak sposób wypłaty ostatniej wypłaty, ewentualne odprawy i sposób zwrotu własności firmy. Upewnij się, że nie wahasz się ani nie dajesz pracownikowi odczuć, że możesz zmienić zdanie. Przejrzystość ma kluczowe znaczenie. Według badań Amerykańskiego Stowarzyszenia Psychologicznego z 2014 roku (2014 Work and Well-Being Survey) nieufność pracowników jest wszechobecna wśród amerykańskich pracowników. Badania wykazały, że prawie jeden na czterech pracowników nie ufa swojemu pracodawcy, a tylko około połowa wierzy, że ich pracodawca jest otwarty i otwarty w kontaktach z nimi.
Bądź przygotowany do odpowiedzi na wszelkie pytania podczas spotkania dotyczącego rozwiązania umowy o pracę i pamiętaj o okazaniu empatii. Rozważ zaplanowanie spotkania na koniec dnia pracy, podczas którego możesz nawet wyprowadzić pracownika, gdy zbliża się pora zamknięcia. W Hint pomagamy wypełnić lukę między ostatnim dniem pracy pracownika a jego kolejnym etapem kariery. Omawiamy, jak będzie wyglądała zmiana i pomagamy w miarę możliwości. Wsparcie może obejmować wprowadzenie do różnych firm, zapewnienie referencji i utrzymanie linii komunikacyjnych otwartych po ich ostatnim dniu. Nie wszystkie zwolnienia będą polubowne, ale nie muszą pociągać za sobą spalonych mostów.