Pracodawcy wykorzystują okresy próbne do szkolenia i oceny nowych pracowników, pracowników na nowym stanowisku oraz pracowników z problemami w wykonywaniu pracy. Okres próbny może być użytecznym narzędziem zarządzania, ale może również powodować problemy prawne. Poniżej wyjaśniamy, jak i kiedy stosować okresy próbne w sposób, który nie spowoduje, że Twoja firma znajdzie się w sądzie.
Używanie okresów próbnych
Okres próbny to czas, w którym nowy lub obecny pracownik otrzymuje dodatkowy nadzór i coaching, albo w celu nauczenia się nowej pracy, albo w celu rozwiązania problemów z wydajnością. Okres próbny może być tak krótki jak miesiąc lub tak długi jak rok, w zależności od sytuacji, ale często firmy stosują 90-dniowy okres próbny.
Pracodawcy mogą wymagać okresów próbnych dla:
- nowych pracowników (w tej sytuacji, może to być nazwane okresem „wprowadzającym”)
- obecnych pracowników, którzy są promowani na nowe stanowisko (szczególnie jeśli jest to pierwszy raz pracownika na stanowisku nadzorczym lub kierowniczym), lub
- obecnych pracowników z poważnymi problemami z wydajnością.
Celem okresu próbnego jest zawieszenie lub modyfikacja zwykłych zasad zatrudnienia dla pracownika, który uczy się pracy lub ma trudności z jej wykonywaniem. Na przykład, powiedzmy, że pracownik ma problemy z wypełnianiem miesięcznych raportów, czasami oddaje je z opóźnieniem lub nie zawiera niezbędnych informacji. Po kilku sesjach coachingowych pracownik zostaje umieszczony w okresie próbnym na sześć miesięcy. W tym czasie pracownik będzie spotykał się ze swoim przełożonym co tydzień, aby ocenić postępy w wypełnianiu raportów miesięcznych oraz omówić pytania i wątpliwości. Przełożony będzie udzielał szczegółowych informacji zwrotnych i coachingu. Jeśli pracownik nie poprawi się podczas okresu próbnego, zostanie zwolniony.
Zagrożenia prawne związane z korzystaniem z okresów próbnych
Okres próbny może być użytecznym narzędziem coachingu: Daje pracownikowi trochę dodatkowego czasu i nadzoru podczas nauki nowej pracy, a pracownikowi zmagającemu się z problemami daje bardziej szczegółowe wskazówki i poczucie pilnej potrzeby poprawy. Jednakże, może to również prowadzić do problemów prawnych, jeśli narusza zasadę dobrowolności zatrudnienia.
Większość pracowników w tym kraju pracuje na zasadzie dobrowolności. Oznacza to, że pracodawca może zwolnić pracownika w dowolnym momencie, z dowolnego powodu, który nie jest nielegalny (na przykład z powodu dyskryminacji rasowej lub płciowej). Jednakże, pracodawca może stracić to prawo, jeśli złoży obietnicę, która nie jest zgodna z zasadą „at-will employment”. (Aby dowiedzieć się więcej, zobacz Zatrudnienie na zasadzie dobrowolności.)
Domyślną obietnicą (lub groźbą) okresu próbnego jest to, że pracownik będzie miał korzyść z tego okresu czasu, aby nauczyć się nowej pracy lub poprawić się w starej. Innymi słowy, może to oznaczać, że pracownik będzie miał cały okres próbny na nabranie tempa i nie zostanie zwolniony w tym czasie. Podobnie, pracownik może oczekiwać, że będzie nadal zatrudniony, jeśli pomyślnie ukończy okres próbny. Z tych powodów, wielu pracodawców nie stosuje okresów próbnych.
Jeśli Twoja firma zdecyduje się na okres próbny, powinna podjąć kroki w celu upewnienia się, że pracownicy wiedzą, że mogą zostać zwolnieni w każdej chwili. Wszystkie dokumenty związane z zatrudnieniem, które odnoszą się do okresu próbnego, w tym podręcznik pracownika, oceny pracy, plany poprawy wyników, dokumentacja związana z zatrudnieniem, itp. powinny jasno określać, że okres próbny nie zmienia stosunku pracy opartego na zasadzie dobrowolności. Dokumenty te powinny jasno stwierdzać, że pracownik nadal może być zwolniony z jakiegokolwiek powodu w dowolnym momencie, podczas okresu próbnego lub po jego zakończeniu.
Wskazówki dotyczące skutecznego stosowania zasad okresu próbnego
Jak wspomniano powyżej, najważniejszym sposobem ochrony praw firmy podczas stosowania zasad okresu próbnego jest zaznaczenie we wszystkich dokumentach, że zatrudnienie jest na zasadzie dobrowolności, nawet w przypadku pracowników, którzy są na okresie próbnym lub którzy zakończyli okres próbny. Oto kilka innych kroków, które możesz podjąć, aby upewnić się, że Twoja firma nie podejmuje niepotrzebnego ryzyka prawnego, a pracownik ma najlepszą okazję do nauczenia się pracy lub skorygowania problemów związanych z wydajnością:
- Wyraźnie określ swoje oczekiwania. Poinformuj pracownika o statusie próbnym, jak długo będzie on trwał i co musi się wydarzyć lub zmienić w tym czasie. Czy pracownik będzie spotykał się z Tobą co tydzień? Czy pracownik będzie musiał osiągnąć pewne kamienie milowe wydajności?
- Regularnie udzielaj informacji zwrotnych. Przeprowadzaj okresowe przeglądy z pracownikiem w celu przekazania informacji zwrotnej i doradztwa. Jeśli pracownik ma problemy z wydajnością, udziel szczegółowych wskazówek, jak pracownik może się poprawić – i zaoferuj mu szkolenie, jeśli to konieczne.
- Uzyskaj pomoc dla pracownika. Wyznacz kompetentnego i doświadczonego mentora, który będzie doradzał pracownikowi. Jeśli pracownik potrzebuje szkolenia lub innych zasobów, upewnij się, że zostały mu one zapewnione.
- Uzyskaj informacje zwrotne od działu kadr. Dział kadr może pomóc Ci upewnić się, że traktujesz pracownika sprawiedliwie i konsekwentnie. Na przykład, jeśli umieścisz zmagającego się z problemami pracownika na jednomiesięcznym okresie próbnym, ale większość innych menedżerów daje pracownikom trzy miesiące na poprawę wyników, będziesz chciał się upewnić, że dajesz pracownikowi uczciwą szansę na zmianę sytuacji.
- Dokumentuj wszystko. Jeśli pracownik nie jest w stanie wykonywać swojej pracy lub poprawić wyników, prawdopodobnie będziesz chciał rozwiązać stosunek pracy. Aby uniknąć kłopotów prawnych, jasno dokumentuj wszystko podczas okresu próbnego: wyniki pracownika, Twoje wysiłki w zakresie coachingu i zarządzania, wszelkie szkolenia, itd. To pozostawi Cię na bezpiecznym gruncie prawnym, jeśli zdecydujesz, że pracownik nie zamierza dokonać cięcia.
.