Co to jest kompetencja kulturowa? Niniejszy artykuł opisuje kompetencje kulturowe oraz sposoby ich oceny na poziomie indywidualnym i organizacyjnym. Artykuł wykorzystuje również ramy kompetencji kulturowej jako unikalne podejście do projektowania i rozwijania skutecznej edukacji na temat różnorodności. Zamieszczono również film wideo What is Cultural Competence?
Kompetencja kulturowa ma solidną reprezentację w edukacji na temat różnorodności w służbie zdrowia, ale dopiero niedawno specjaliści ds. różnorodności w innych sektorach odkryli jej wartość. Ten artykuł podsumowuje unikalne podejście do skutecznej edukacji na temat różnorodności, które wykorzystuje ramy kompetencji kulturowej.
Większość specjalistów ds. różnorodności kładzie zbyt duży nacisk na szkolenia podnoszące świadomość, ponieważ brakuje im dogłębnego zrozumienia potrzebnego do projektowania, rozwijania i wdrażania skutecznych programów edukacji na temat różnorodności kulturowej.
Niektórzy trenerzy różnorodności koncentrują się na „docenianiu różnorodności”, które kładzie nacisk na docenianie sposobów, w jakie różnice kulturowe mogą tworzyć wartość w organizacji. Chociaż takie podejście jest krokiem naprzód w stosunku do „szkoleń świadomościowych”, to jednak wciąż brakuje mu wpływu na budowanie wiedzy i umiejętności.
Kursy akademickie na temat różnorodności ze zrozumiałych względów koncentrują się na komponencie wiedzy. Oferowanie uczącym się naukowego spojrzenia na różnorodność i integrację może wydobyć na powierzchnię ich osobiste wartości i przekonania. Dobry instruktor zajmie się również komponentem świadomości i postawy poprzez ćwiczenia, które uświadamiają główne punkty zawarte w pracach naukowych. Problem polega na tym, że umiejętności wymagane do negocjowania różnic są zbyt często pomijane. Nawet na dobrym kursie komunikacji międzykulturowej, może być przedstawiona tak duża ilość teorii, że kurs nie przeniesie się w żaden praktyczny sposób na społeczność studentów lub miejsce pracy.
Pierwotne skupienie się na szkoleniu umiejętności jest również nieodpowiednie. Ponownie, brak świadomości na temat osobistych uprzedzeń i niewielkie zrozumienie, jak osobiste przekonania i wartości związane z różnorodnością utrudniają wykorzystanie umiejętności z wnikliwością. W rezultacie, nasze wysiłki zmierzające do nawiązania kontaktu z ludźmi z innych kultur nie są postrzegane jako wiarygodne. Wszystkie cztery komponenty: świadomość, postawa, wiedza i umiejętności działają ręka w rękę.
Podejście do edukacji w zakresie różnorodności oparte na kompetencjach kulturowych oferuje profesjonalistom sposób na rozważenie wszystkich czterech komponentów.
Co to jest kompetencja kulturowa?
Kompetencja kulturowa odnosi się do umiejętności skutecznego negocjowania różnic międzykulturowych w celu osiągnięcia praktycznych celów. Cel ten może być egoistyczny, jak w przypadku umawiania się na randki z osobą mówiącą innym językiem, społecznie odpowiedzialny, jak w przypadku próby stworzenia bardziej integracyjnego społeczeństwa, lub oparty na współpracy, jak w przypadku pracy w zespole międzykulturowym. Na kompetencję kulturową składają się cztery główne elementy: Świadomość, postawa, wiedza i umiejętności.
Świadomość: Ważne jest, aby zbadać wartości i przekonania związane z różnorodnością, aby rozpoznać wszelkie głęboko zakorzenione uprzedzenia i stereotypy, które mogą tworzyć bariery w nauce i rozwoju osobistym. Wielu z nas ma martwe punkty, jeśli chodzi o nasze przekonania i wartości; edukacja na temat różnorodności może być przydatna w ich odkrywaniu.
Postawa: Wartości i przekonania mają wpływ na efektywność międzykulturową, ponieważ przekazują stopień, w jakim jesteśmy otwarci na odmienne poglądy i opinie. Im silniejsze są nasze przekonania i wartości, tym większe prawdopodobieństwo, że zareagujemy emocjonalnie, gdy zderzą się one z różnicami kulturowymi. Na przykład, ludzie kolorowi i biali Amerykanie mają tendencję do posiadania różnych wartości i przekonań na temat różnorodności i równości; różnice te są po części wynikiem unikalnie różnej ekspozycji na ucisk i dyskryminację.
Wiedza: Im większą wiedzę posiadamy na temat ludzi z różnych kultur, tym większe prawdopodobieństwo, że unikniemy nadepnięcia na międzykulturowe palce. Wiedza o tym, jak kultura wpływa na rozwiązywanie problemów, zarządzanie ludźmi, proszenie o pomoc itp. może utrzymać nas w kontakcie w interakcjach międzykulturowych.
Umiejętności: Można mieć „właściwą” postawę, dużą samoświadomość i dużą wiedzę na temat różnic kulturowych, ale wciąż brakuje nam umiejętności skutecznego zarządzania różnicami. Jeśli nie nauczyliśmy się umiejętności lub nie mieliśmy zbyt wielu okazji, aby je przećwiczyć, nasza wiedza i świadomość są niewystarczające, aby unikać międzykulturowych min i radzić sobie z nimi.
Koncentracja na kompetencjach kulturowych nie tylko zwiększa świadomość tego, dlaczego nauka radzenia sobie z różnicami może być opłacalna dla wszystkich, ale także odsuwa główny nacisk na inżynierię społeczną i umieszcza go tam, gdzie jest jego miejsce – na uczynienie ludzi bardziej kompetentnymi w interakcjach międzykulturowych. W organizacji oznacza to znalezienie sposobów na wypełnienie luk kompetencyjnych, tak aby ludzie mogli razem pracować bardziej produktywnie.
Kompetencja kulturowa umożliwia ludziom bardziej efektywną pracę w zróżnicowanej kulturowo organizacji. Kompetentne kulturowo mogą być zarówno osoby indywidualne, jak i organizacje. Na przykład organizacja opieki zdrowotnej, która jest kompetentna kulturowo, oferuje odpowiednie połączenie następujących elementów:
- Zróżnicowany kulturowo personel, który odzwierciedla społeczności, którym służy,
- Szkolenie personelu w zakresie kultury i języka ludzi, którym służy,
- Oznaczenia i literatura instruktażowa w języku(ach) klientów i zgodna z ich normami kulturowymi,
- Szczególnie specyficzne dla danej kultury warunki opieki zdrowotnej.
- Inkluzywne polityki i procedury,
- Sprawiedliwość w utrzymaniu i promocji,
- Grupy pokrewieństwa.
Na poziomie indywidualnym, kompetencje kulturowe oferują:
- Dostawców lub tłumaczy posługujących się językiem (językami) klientów,
- Umiejętności międzykulturowe,
- Umiejętność wychodzenia z nieuniknionych kolizji kulturowych,
- Włączający proces decyzyjny,
- Wszechstronna wiedza na temat różnic międzykulturowych,
- Umiejętność komunikacji międzykulturowej,
- Umiejętność zarządzania różnorodnością,
- Wersyjne przekonania i wartości,
- Świadomość osobistych uprzedzeń i stereotypów,
- Zaangażowanie w rolę lidera.
Należy pamiętać, że na poziomie organizacyjnym, praktyki takie jak polityka inkluzywna i zatrzymywanie pracowników, są włączone w kompetencje kulturowe. Kompetencje kulturowe zmniejszają nierówności w zakresie promocji, utrzymania pracowników, świadczenia usług, opieki zdrowotnej i ryzyka zdrowotnego, a także chronią organizacje pod względem prawnym.
Poza opieką zdrowotną, kompetencje kulturowe mogą prowadzić do zmniejszenia liczby występujących kolizji kulturowych i wpływu tych, które nieuchronnie wychodzą na powierzchnię. Zwiększanie kompetencji kulturowych wspiera produktywne, koleżeńskie miejsce pracy, co zapewnia zarówno ochronę prawną, jak i bardziej konkurencyjne, innowacyjne środowisko.
Jak ocenia się kompetencje kulturowe?
Celem oceny jest określenie, co członkowie organizacji powinni wiedzieć, aby pracować razem bardziej efektywnie. Byłoby wspaniale sprawić, by naprawdę się polubili i przezwyciężyli swoje uprzedzenia, ale w rzeczywistości można oczekiwać, że nauczą się zasad produktywnej współpracy.
Zaletą stosowania podejścia opartego na kompetencjach kulturowych jest to, że można zidentyfikować luki w kompetencjach kulturowych, które należy uzupełnić podczas opracowywania i rozwijania programu edukacyjnego dotyczącego różnorodności. Przykładem podejścia do oceny kompetencji kulturowych jest ocena integracji organizacyjnej (OIA). Opiera się ono na założeniu, że wraz ze wzrostem kompetencji kulturowej, organizacja staje się bardziej inkluzywna. Innym założeniem jest to, że każda organizacja przechodzi przez szereg etapów rozwoju w kierunku inkluzji. Ocena opiera się na podejściu triangulacyjnym, które wykorzystuje ocenę archiwalną, wywiady i ankiety. Wyniki z różnych instrumentów łączą się w celu zidentyfikowania luk w kompetencjach kulturowych.
OIA została wykorzystana w organizacjach z różnych sektorów. W każdym przypadku zbieranie danych obejmuje (a) przegląd istniejącej dokumentacji (archiwalnej), takiej jak polityki i procedury, (b) wywiady z kluczowymi informatorami indywidualnymi, (c) prowadzenie zogniskowanych wywiadów grupowych z różnymi grupami tożsamościowymi oraz (d) przeprowadzenie ankiety w całej organizacji. Podczas gdy pierwsze trzy są jakościowe, ankieta dostarcza danych ilościowych.
Wyciąganie wniosków z danych oceny kompetencji kulturowej
Dane z ankiety zazwyczaj pokazują, że różne grupy tożsamościowe nie plasują swojej organizacji na tym samym etapie kompetencji kulturowej. Na przykład, członkowie organizacji będący gejami i lesbijkami zazwyczaj uzyskują średni wynik ankiety, który plasuje ich organizację na niskim poziomie kompetencji kulturowej. Z kolei menedżerowie i przełożeni zazwyczaj plasują organizację na wyższym etapie kompetencji kulturowej. Europejscy Amerykanie mają bardziej przychylne spojrzenie na organizację w porównaniu z Grupami Historycznie Wykluczonymi (HEG). Jak wydobyć sens z rozbieżnych wyników grupowych?
To właśnie w tym momencie dane z wywiadów są nieocenione. Pierwszym krokiem jest systematyczne opracowywanie tematów zarówno z kluczowych informatorów, jak i danych z grup fokusowych. Następnie każdy temat jest kategoryzowany do jednego z komponentów kompetencji kulturowej. Wyłania się z tego rozkład tematów na komponenty kompetencji kulturowej. Im więcej tematów związanych jest z danym komponentem, tym więcej działań jest w nim podejmowanych. Oczywiście, wysoka częstotliwość tematów wskazuje na obszary wymagające poprawy lub luki w kompetencjach kulturowych. Częściej niż rzadziej, więcej niż jeden komponent wyłania się jako cel dla edukacji o różnorodności. Tematy ujawniają również źródło różnic w punktach widzenia na temat etapu organizacji. Na przykład, grupa GLBTQ może postrzegać organizację jako powolną we włączaniu ich jako grupy w porównaniu z innymi grupami. Masz również wiele bogatych informacji, które mogą być wykorzystane jako anegdoty i przykłady do poparcia Twoich wyników.
Ponieważ dane zostały zebrane z wielu źródeł, możliwe jest sprawdzenie stopnia spójności pomiędzy różnymi metodami badania. Czy podobna historia jest opowiadana w grupie fokusowej i wywiadach z kluczowymi informatorami? Czy wyniki ankiety potwierdzają ustalenia z wywiadów? Czy osoby kolorowe postrzegają problem w sposób spójny? Jeśli znajdziesz spójny i uzupełniający się wzór w różnych metodach zbierania danych, możesz być bardziej pewny wyciągniętych wniosków. Jeśli występują niespójności, które nie są łatwe do wyjaśnienia, można polegać na tematach z analizy luk w kompetencjach kulturowych, które wykonają pracę za nas. Wystarczy określić luki kompetencyjne w edukacji na temat różnorodności i wykorzystać przykłady z najważniejszych tematów, aby uzyskać wgląd w treść i format (np. zmiana polityki, szkolenia z zakresu różnorodności, informacje online, itp. Wyjaśnia to, dlaczego organizacja znajdowała się na średnim etapie kompetencji kulturowej.
Następnym krokiem jest przełożenie wyników na program edukacji na temat różnorodności. Chociaż wykracza to poza zakres tego opracowania, wystarczy powiedzieć, że program ten jest ukierunkowany na wyraźne luki w kompetencjach kulturowych. Niekoniecznie będzie to szkolenie z zakresu różnorodności. Czasami zmiana polityk i procedur, wdrożenie dodatkowych lub upewnienie się, że obecne polityki są przestrzegane może zrobić ogromną różnicę w promowaniu włączenia społecznego.
Podsumowanie
Czym jest kompetencja kulturowa? Ten artykuł definiuje ten termin i opisuje jego użyteczność w projektowaniu, rozwijaniu i wdrażaniu edukacji na temat różnorodności. Specjaliści ds. różnorodności mogą dzięki niemu dowiedzieć się, na czym należy się skupić, aby organizacja była bardziej inkluzywna i produktywna. Co ważniejsze, dzięki temu praca wykracza poza szkolenia z zakresu świadomości i wrażliwości. Ocena jest kluczem do osiągnięcia tego celu.
Jeśli spodobał Ci się ten artykuł, możesz dowiedzieć się więcej o kompetencjach kulturowych w innych artykułach na tej stronie. Znajdziesz również wartość w dowiedzeniu się więcej o kursie zawodowym dotyczącym różnorodności kulturowej. Sprawdź to na stronie http://dtui.com/diversity-certification.
O autorze:
DTUI.com jest firmą konsultingową świadczącą pełen zakres usług w dziedzinie różnorodności kulturowej, która również certyfikuje specjalistów ds. różnorodności kulturowej. Firma posiada biura w Stanach Zjednoczonych, Europie i Azji. Dowiedz się więcej o organizacji na stronie http://www.dtui.com. Diversity Executive Leadership Academy jest filią szkolącą praktyków różnorodności.
Request Access What is Cultural Competence? Part 2 Video Here:
Nasza definicja kompetencji kulturowej opiera się częściowo na charakterystyce kompetencji w zakresie doradztwa wielokulturowego przedstawionej przez Paula Pedersena (1997). Czym jest kompetencja kulturowa?