Was ist Personalplanung (HRP)?
Personalplanung (HRP) ist der kontinuierliche Prozess der systematischen Vorausplanung, um das wertvollste Gut einer Organisation – die Mitarbeiter – optimal zu nutzen. Die Personalplanung stellt die beste Passung zwischen Mitarbeitern und Arbeitsplätzen sicher und vermeidet gleichzeitig Personalengpässe oder -überschüsse.
Der HRP-Prozess besteht aus vier Hauptschritten. Dazu gehören die Analyse des aktuellen Arbeitskräfteangebots, die Prognose des Arbeitskräftebedarfs, der Abgleich des prognostizierten Arbeitskräftebedarfs mit dem Angebot und die Unterstützung der Unternehmensziele. HRP ist eine wichtige Investition für jedes Unternehmen, da sie es ermöglicht, sowohl produktiv als auch profitabel zu bleiben.
Key Takeaways
- Human Resource Planning (HRP) ist eine Strategie, die von einem Unternehmen verwendet wird, um einen stetigen Strom von qualifizierten Mitarbeitern zu erhalten und gleichzeitig Mitarbeitermangel oder -überschuss zu vermeiden.
- Eine gute HRP-Strategie zu haben, kann Produktivität und Rentabilität für ein Unternehmen bedeuten.
- Es gibt vier allgemeine Schritte im HRP-Prozess: die Identifizierung des aktuellen Mitarbeiterangebots, die Bestimmung der Zukunft der Belegschaft, der Ausgleich zwischen Arbeitskräfteangebot und -nachfrage und die Entwicklung von Plänen, die die Ziele des Unternehmens unterstützen.
Human Resource Planning
Understanding Human Resource Planning
Die Personalplanung ermöglicht es Unternehmen, vorausschauend zu planen, um einen stetigen Nachschub an qualifizierten Mitarbeitern zu erhalten. Deshalb wird sie auch als Personaleinsatzplanung bezeichnet. Der Prozess hilft Unternehmen, ihren Bedarf zu bewerten und vorauszuplanen, um diesen Bedarf zu decken.
Die Personalplanung muss flexibel genug sein, um kurzfristige Herausforderungen bei der Personalbesetzung zu bewältigen und sich gleichzeitig langfristig an die veränderten Bedingungen im Geschäftsumfeld anzupassen. HRP beginnt mit der Bewertung und Prüfung der aktuellen Kapazität der Humanressourcen.
Herausforderungen der Personalplanung
Zu den Herausforderungen der HRP gehören Kräfte, die sich ständig ändern, wie z.B. Mitarbeiter, die krank werden, befördert werden oder in Urlaub gehen. HRP stellt sicher, dass es die beste Passung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitsplätzen gibt, um Engpässe und Überschüsse im Mitarbeiterpool zu vermeiden.
Um ihre Ziele zu erreichen, müssen HR-Manager Pläne machen, um Folgendes zu tun:
- Fähige Mitarbeiter finden und anziehen.
- Die besten Kandidaten auswählen, schulen und belohnen.
- Abwesenheiten bewältigen und mit Konflikten umgehen.
- Mitarbeiter befördern oder entlassen.
Investitionen in die Personalentwicklung sind eine der wichtigsten Entscheidungen, die ein Unternehmen treffen kann. Schließlich ist ein Unternehmen nur so gut wie seine Mitarbeiter, und ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement kann entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens sein. Wenn ein Unternehmen über die besten Mitarbeiter und die besten Praktiken verfügt, kann dies den Unterschied zwischen Trägheit und Produktivität bedeuten und dazu beitragen, ein Unternehmen zur Rentabilität zu führen.
Schritte zur Personalplanung
Es gibt vier allgemeine, grobe Schritte, die in den Prozess der Personalplanung involviert sind. Jeder Schritt muss der Reihe nach ausgeführt werden, um das Endziel zu erreichen, nämlich eine Strategie zu entwickeln, die es dem Unternehmen ermöglicht, erfolgreich genügend qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu halten, um die Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen.
Analyse des Arbeitskräfteangebots
Der erste Schritt der Personalplanung besteht darin, das aktuelle Arbeitskräfteangebot des Unternehmens zu ermitteln. In diesem Schritt untersucht die Personalabteilung die Stärke des Unternehmens anhand der Anzahl der Mitarbeiter, ihrer Fähigkeiten, Qualifikationen, Positionen, Leistungen und Leistungsniveaus.
Prognose des Personalbedarfs
Im zweiten Schritt muss das Unternehmen die Zukunft seiner Belegschaft skizzieren. Hier kann die Personalabteilung bestimmte Themen wie Beförderungen, Pensionierungen, Entlassungen und Versetzungen berücksichtigen – alles, was den zukünftigen Bedarf eines Unternehmens betrifft. Die Personalabteilung kann auch externe Bedingungen betrachten, die sich auf die Nachfrage nach Arbeitskräften auswirken, wie z. B. neue Technologien, die den Bedarf an Arbeitskräften erhöhen oder verringern könnten.
Ausgleich zwischen Arbeitskräftenachfrage und -angebot
Der dritte Schritt im HRP-Prozess ist die Prognose der Beschäftigungsnachfrage. Die Personalabteilung erstellt eine Gap-Analyse, die den spezifischen Bedarf aufzeigt, um das Arbeitskräfteangebot des Unternehmens mit der zukünftigen Nachfrage abzugleichen. Diese Analyse führt oft zu einer Reihe von Fragen, wie z. B.:
- Sollten Mitarbeiter neue Fähigkeiten erlernen?
- Braucht das Unternehmen mehr Führungskräfte?
- Spielen alle Mitarbeiter ihre Stärken in ihren aktuellen Rollen aus?
Entwicklung und Umsetzung eines Plans
Die Antworten auf die Fragen aus der Lückenanalyse helfen der Personalabteilung, das weitere Vorgehen zu bestimmen, was die letzte Phase des HRP-Prozesses ist. Die Personalabteilung muss nun praktische Schritte unternehmen, um ihren Plan in den Rest des Unternehmens zu integrieren. Die Abteilung braucht ein Budget, die Fähigkeit, den Plan zu implementieren, und eine Zusammenarbeit mit allen Abteilungen, um diesen Plan auszuführen.
Gängige HR-Richtlinien, die nach diesem vierten Schritt eingeführt werden, können Richtlinien zu Urlaub, Feiertagen, Krankheitstagen, Überstundenausgleich und Kündigung beinhalten.
Besondere Überlegungen
Das Ziel der Personalplanung ist es, die optimale Anzahl von Mitarbeitern zu haben, um das meiste Geld für das Unternehmen zu verdienen. Da sich die Ziele und Strategien eines Unternehmens im Laufe der Zeit ändern, ist die Personalplanung ein regelmäßiger Vorgang. Darüber hinaus müssen Personalabteilungen im Zuge der zunehmenden Globalisierung neue Praktiken implementieren, um den von Land zu Land unterschiedlichen Arbeitsvorschriften gerecht zu werden.
Der zunehmende Einsatz von Telearbeitern in vielen Unternehmen wird sich ebenfalls auf die Personalplanung auswirken und erfordert von den Personalabteilungen neue Methoden und Werkzeuge, um Mitarbeiter zu rekrutieren, zu schulen und zu halten.
Häufig gestellte Fragen
Warum ist Personalplanung wichtig?
Die Personalplanung (HRP) ermöglicht es einem Unternehmen, die richtige Art von Talenten besser zu halten und gezielt einzusetzen – mit den richtigen technischen und sozialen Fähigkeiten, um ihre Funktion im Unternehmen zu optimieren. Sie ermöglicht es Managern auch, die benötigten Fähigkeiten der Belegschaft besser zu trainieren und zu entwickeln.
Was ist „harte“ vs. „weiche“ Personalplanung?
Harte Personalplanung wertet verschiedene quantitative Kennzahlen aus, um sicherzustellen, dass die richtige Anzahl der richtigen Art von Mitarbeitern zur Verfügung steht, wenn das Unternehmen sie braucht. Die weiche Personalplanung konzentriert sich mehr darauf, Mitarbeiter mit der richtigen Unternehmenskultur, Motivation und Einstellung zu finden. Oft werden diese im Tandem eingesetzt.
Was sind die grundlegenden Schritte im HRP?
HRP beginnt mit einer Analyse des verfügbaren Arbeitskräftepools, aus dem sie schöpfen können. Dann wird die gegenwärtige und zukünftige Nachfrage des Unternehmens nach verschiedenen Arten von Arbeitskräften bewertet und versucht, diese Nachfrage mit dem Angebot an Bewerbern abzugleichen.