Wat is culturele competentie? Dit artikel beschrijft culturele competentie en hoe deze op individueel en organisatorisch niveau kan worden beoordeeld. Dit artikel gebruikt ook een raamwerk voor culturele competentie als een unieke benadering voor het ontwerpen en ontwikkelen van diversiteitsonderwijs met een grote impact. Een Wat is culturele competentie video is ook opgenomen.
Culturele competentie heeft een solide vertegenwoordiging in de gezondheidszorg diversiteit onderwijs, maar pas onlangs hebben diversiteit professionals in andere sectoren ontdekt de waarde ervan. Dit artikel geeft een overzicht van een unieke benadering van diversiteitseducatie met een grote impact, waarbij gebruik wordt gemaakt van een raamwerk voor culturele competentie.
De meeste diversiteitsprofessionals leggen in hun werk te veel nadruk op het vergroten van het bewustzijn, omdat het hen ontbreekt aan de diepgang die nodig is om onderwijsprogramma’s over culturele diversiteit met een grote impact te ontwerpen, te ontwikkelen en te implementeren.
Sommige diversiteitstrainers richten zich op het ‘waarderen van diversiteit,’ wat de nadruk legt op waardering voor de manieren waarop culturele verschillen waarde kunnen creà “ren in organisaties. Hoewel deze benadering een stapje verder gaat dan ‘bewustzijnstraining’, mist het nog steeds de impact die nodig is om kennis en vaardigheden op te bouwen.
Het is begrijpelijk dat academische cursussen over diversiteit de neiging hebben zich te richten op de kenniscomponent. Door lerenden wetenschappelijke inzichten in diversiteit en inclusie aan te bieden, kunnen hun persoonlijke waarden en overtuigingen naar boven komen. Een goede docent zal ook de componenten bewustzijn en houding behandelen door oefeningen aan te reiken die de belangrijkste punten uit de wetenschappelijke werken naar voren brengen. Het probleem is dat de vaardigheden die nodig zijn om te onderhandelen over verschillen maar al te vaak buiten beschouwing worden gelaten. Zelfs in een goede cursus interculturele communicatie kan zoveel theorie worden gepresenteerd dat de cursus niet op een praktische manier wordt overgedragen op de leefgemeenschap of de werkplek van de student.
Het is ook onvoldoende om zich primair op vaardigheidstraining te richten. Ook hier geldt dat een gebrek aan bewustzijn over persoonlijke vooroordelen en weinig begrip van hoe persoonlijke, aan diversiteit gerelateerde overtuigingen en waarden het moeilijk maken om de vaardigheden met inzicht te gebruiken. Het resultaat is dat onze inspanningen om aansluiting te vinden bij mensen uit andere culturen niet als geloofwaardig worden gezien. De vier componenten bewustzijn, houding, kennis en vaardigheden werken hand in hand.
Een culturele competentiebenadering van diversiteitsonderwijs biedt professionals een manier om met alle vier de componenten rekening te houden.
Wat is culturele competentie?
Culturele competentie verwijst naar een vermogen om met succes te onderhandelen over interculturele verschillen om praktische doelen te bereiken. Het doel kan egoïstisch zijn, zoals uitgaan met iemand die een andere taal spreekt, sociaal verantwoordelijk, zoals proberen een meer inclusieve samenleving te creëren, of collaboratief, zoals werken als lid van een cross-cultureel team. Culturele competentie heeft vier belangrijke componenten: Bewustzijn, houding, kennis en vaardigheden.
Bewustzijn: Het is belangrijk om diversiteitgerelateerde waarden en overtuigingen te onderzoeken om eventuele diepgewortelde vooroordelen en stereotypen te herkennen die barrières kunnen opwerpen voor leren en persoonlijke ontwikkeling. Velen van ons hebben blinde vlekken als het gaat om onze overtuigingen en waarden; diversiteitseducatie kan nuttig zijn om deze aan het licht te brengen.
Attitude: Waarden en overtuigingen zijn van invloed op interculturele effectiviteit, omdat ze aangeven in hoeverre we openstaan voor verschillende opvattingen en meningen. Hoe sterker we onze overtuigingen en waarden aanvoelen, des te waarschijnlijker is het dat we emotioneel reageren wanneer ze botsen met culturele verschillen. Bijvoorbeeld, gekleurde en blanke Amerikanen hebben de neiging om verschillende waarden en overtuigingen over diversiteit en gelijkheid te hebben; de verschillen zijn, gedeeltelijk, het resultaat van een uniek verschillende blootstelling aan onderdrukking en discriminatie.
Kennis: Hoe meer kennis we hebben over mensen van verschillende culturen, hoe groter de kans dat we in staat zijn om niet op interculturele tenen te trappen. Weten hoe cultuur van invloed is op het oplossen van problemen, het managen van mensen, het vragen om hulp, enz. kan ons verbonden houden in interculturele interacties.
Vaardigheden: Men kan de “juiste” houding hebben, een groot zelfbewustzijn en veel kennis over culturele verschillen, maar toch niet de vaardigheid hebben om effectief met verschillen om te gaan. Als we geen vaardigheden hebben geleerd of weinig gelegenheid hebben gehad om te oefenen, zijn onze kennis en ons bewustzijn onvoldoende om crossculturele landmijnen te vermijden en te beheren.
Focussen op culturele competentie verhoogt niet alleen het bewustzijn over waarom het leren omgaan met verschillen voor iedereen lonend kan zijn, maar haalt ook de primaire focus weg van social engineering en plaatst die precies daar waar hij thuishoort: mensen competenter maken in hun crossculturele interacties. In een organisatie betekent dit dat er manieren moeten worden gevonden om competentiekloven te dichten, zodat mensen productiever kunnen samenwerken.
Culturele competentie stelt mensen in staat om effectiever te werken in een cultureel diverse organisatie. Individuen en organisaties kunnen cultureel competent zijn. Een cultureel competente organisatie in de gezondheidszorg biedt bijvoorbeeld een passende mix van het volgende:
- Een cultureel divers personeelsbestand dat een afspiegeling vormt van de gemeenschappen die worden bediend,
- Training voor zorgverleners over de cultuur en taal van de mensen die zij bedienen,
- Bewegwijzering en instructieliteratuur in de taal of talen van de cliënten en in overeenstemming met hun culturele normen,
- Cultureel specifieke zorginstellingen.
- Inclusief beleid en procedures,
- Eerlijkheid in retentie en promotie,
- Affiniteitsgroepen.
Op individueel niveau biedt culturele competentie:
- Verleners of vertalers die de taal of talen van de cliënten spreken,
- Cross-culturele vaardigheden,
- Een vermogen om te herstellen van onvermijdelijke culturele botsingen,
- Inclusieve besluitvorming,
- Beschouwelijke kennis over interculturele verschillen,
- Cross-culturele communicatievaardigheden,
- Diversiteit managementvaardigheden,
- Inclusieve overtuigingen en waarden,
- Bewustzijn van persoonlijke vooroordelen en stereotypen,
- Betrokkenheid tot leiderschap.
Merk op dat op het niveau van de organisatie, praktijken zoals inclusief beleid en retentie, onder culturele competentie vallen. Culturele competentie vermindert ongelijkheden in promotie, retentie, dienstverlening, zorgverlening en gezondheidsrisico’s, en beschermt organisaties juridisch.
Buiten de gezondheidszorg kan culturele competentie leiden tot vermindering van het aantal culturele botsingen dat zich voordoet en de impact van die botsingen die onvermijdelijk aan de oppervlakte komen. Het vergroten van culturele competentie ondersteunt een productieve, collegiale werkplek, die zowel juridische bescherming als een meer concurrerende, innovatieve omgeving biedt.
Hoe wordt culturele competentie beoordeeld?
Het doel van beoordeling is om vast te stellen wat de leden van een organisatie moeten weten om effectiever samen te werken. Het zou geweldig zijn als ze elkaar echt aardig zouden vinden en hun vooroordelen zouden overwinnen, maar de realiteit is dat je alleen van ze kunt verwachten dat ze de regels leren voor hoe ze productief kunnen samenwerken.
Het voordeel van het gebruik van een culturele competentiebenadering is dat je de culturele competentielacunes kunt identificeren die moeten worden aangepakt bij het ontwerp en de ontwikkeling van een diversiteitseducatieprogramma. De Organizational Inclusion Assessment (OIA) is een voorbeeld van een benadering van de beoordeling van culturele competentie. Het is gebaseerd op de veronderstelling dat naarmate de culturele competentie toeneemt, een organisatie meer inclusief wordt. Een andere veronderstelling is dat elke organisatie een aantal ontwikkelingsfasen naar inclusie doorloopt. De evaluatie berust op een drievoudige benadering die gebruik maakt van archief-, interview- en enquête-evaluaties. De resultaten van de verschillende instrumenten komen samen om lacunes in culturele competentie te identificeren.
De OIA is gebruikt in organisaties in verschillende sectoren. In elk geval omvat het verzamelen van gegevens (a) het doornemen van bestaande documentatie (archivistisch), zoals beleid en procedures, (b) het interviewen van belangrijke individuele informanten, (c) het houden van focusgroepinterviews met verschillende identiteitsgroepen, en (d) het houden van een enquête in de hele organisatie. Terwijl de eerste drie kwalitatief zijn, levert de enquête kwantitatieve gegevens op.
De gegevens van de Cultural Competence Assessment zinvol maken
De gegevens van de enquête laten typisch zien dat de verschillende identiteitsgroepen hun organisatie niet in hetzelfde stadium van culturele competentie plaatsen. Homo’s en lesbiennes in een organisatie, bijvoorbeeld, hebben gewoonlijk een gemiddelde enquêtescore die de organisatie in een lage culturele competentiefase plaatst. Daarentegen plaatsen managers en supervisors de organisatie doorgaans in een hogere culturele competentiefase. Europese Amerikanen hebben over het algemeen een gunstiger beeld van de organisatie in vergelijking met historisch uitgesloten groepen (HEG’s). Hoe maak je wijs uit de uiteenlopende groepsresultaten?
Dit is het moment waarop de interviewgegevens van onschatbare waarde zijn. De eerste stap is het systematisch ontwikkelen van thema’s uit zowel de sleutelinformant- als de focusgroepgegevens. Vervolgens wordt elk thema ingedeeld bij een van de componenten van culturele competentie. Dit resulteert in een verdeling van thema’s over de verschillende componenten van culturele competentie. Hoe meer thema’s met een component geassocieerd worden, hoe meer actie deze component heeft. Natuurlijk wijst een hoge frequentie van thema’s op gebieden die voor verbetering vatbaar zijn of op lacunes in de culturele competentie. Vaker wel dan niet komt meer dan één component naar voren als een doelstelling voor diversiteitseducatie. De thema’s leggen ook de bron bloot van de verschillen in standpunten over het podium van de organisatie. De GLBTQ-groep kan bijvoorbeeld vinden dat de organisatie traag is om hen als groep op te nemen in vergelijking met andere groepen. U beschikt ook over veel rijke informatie die als anekdotes en voorbeelden kan worden gebruikt bij de ondersteuning van uw resultaten.
Nadat de gegevens uit meerdere bronnen zijn verzameld, is het mogelijk om de mate van consistentie tussen de verschillende onderzoeksmethoden te zien. Wordt er een vergelijkbaar verhaal verteld in de focusgroep en de sleutelinformanteninterviews? Versterken de enquêteresultaten de bevindingen van de interviews? Hebben gekleurde mensen een consistente kijk op het probleem? Als u een consistent en complementair patroon aantreft bij de verschillende methoden van gegevensverzameling, kunt u met meer vertrouwen conclusies trekken. Als er inconsistenties zijn die niet gemakkelijk te verklaren zijn, kunt u erop vertrouwen dat de thema’s van de analyse van de lacunes in culturele competenties het werk voor u zullen doen. Richt u simpelweg op de competentiekloven voor diversiteitseducatie en gebruik voorbeelden van prominente thema’s voor inzichten in inhoud en vorm (bijv. beleidsverandering, diversiteitstraining, online informatie, enz.).
Een recente reeks gegevens van een organisatie liet zien dat de culturele competentiecomponenten attitudes en vaardigheden de hoogste frequentie van thema’s vertegenwoordigden. Dit verklaarde waarom de organisatie zich in het middelste stadium van culturele competentie bevond.
De volgende stap is het vertalen van de resultaten in een diversiteitseducatieprogramma. Hoewel dit buiten het bestek van dit artikel valt, volstaat het hier te zeggen dat u zich richt op de prominente lacunes in culturele competentie. U zult niet noodzakelijk gebruik maken van diversiteitstraining. Soms kan het veranderen van beleid en procedures, het invoeren van extra beleid, of ervoor zorgen dat het huidige beleid wordt gevolgd, een enorm verschil maken bij het bevorderen van inclusie.
Samenvatting
Wat is culturele competentie? Dit artikel definieert de term en beschrijft het nut ervan voor het ontwerpen, ontwikkelen en implementeren van diversiteitsonderwijs. Diversiteitsprofessionals kunnen het giswerk wegnemen van waar zij zich op moeten concentreren om een organisatie meer inclusief en productief te maken. Belangrijker nog is dat het werk verder gaat dan bewustwording-gevoeligheidstraining. Beoordeling is de sleutel om dit te realiseren.
Als dit artikel u aanspreekt, kunt u meer te weten komen over culturele competentie in andere artikelen op deze site. U zult ook waarde vinden in het leren van meer over de professionele cursus culturele diversiteit. Bekijk deze op http://dtui.com/diversity-certification.
Over de auteur:
DTUI.com is een full-service adviesbureau op het gebied van culturele diversiteit dat ook professionals op het gebied van culturele diversiteit certificeert. Het bedrijf heeft kantoren in de Verenigde Staten, Europa en Azië. Lees meer over de organisatie op http://www.dtui.com. De Diversity Executive Leadership Academy is de dochteronderneming voor de opleiding van diversiteitsprofessionals.
Vraag hier toegang aan tot What is Cultural Competence? Deel 2 Video Here:
Onze definitie van culturele competentie is gedeeltelijk gebaseerd op Paul Pedersen’s (1997) karakterisering van multiculturele competentie in counseling. Wat is culturele competentie?