Vind de juiste onrechtmatige beëindiging advocaten in mijn omgeving

Een onrechtmatige beëindiging, of onrechtmatige beëindiging, is een arbeidsrechtelijke term die verwijst naar wanneer een werkgever een werknemer ontslaat om illegale of ongeoorloofde redenen. Hieronder vallen redenen die in strijd zijn met federale, staats- of lokale wetten, tegen de openbare orde ingaan, of de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst schenden.

Daarnaast kan onrechtmatige beëindiging zich ook voordoen wanneer een werkgever een werknemer ontslaat die heeft geweigerd om werkinstructies op te volgen die illegaal zijn. Dit kunnen onwettige activiteiten zijn, zoals het ontduiken van veiligheidsvoorschriften voor een specifieke taak, of hen vragen om nog ernstiger misdrijven te plegen, zoals een misdrijf (bijvoorbeeld diefstal of belastingontduiking).

Een andere manier waarop een werknemer onrechtmatig kan worden ontslagen, is wanneer een werkgever het beleid van zijn eigen bedrijf met betrekking tot het ontslagproces negeert. Bijvoorbeeld als de werkgever niet de juiste protocollen volgt bij het ontslaan van de werknemer uit zijn functie.

Ten slotte is het belangrijk op te merken dat als een werkgever een werknemer beëindigt op een manier die als onwettig of illegaal wordt beschouwd, hij te maken kan krijgen met juridische gevolgen voor zijn daden.

Dit kan betekenen dat de werkgever de werknemer op enigerlei wijze schadeloos moet stellen, onder meer door hem achterstallig loon uit te betalen, hem in zijn oude functie te herstellen, hem om een bepaalde reden een geldelijke vergoeding te betalen, en diverse andere vormen van schadeloosstelling.

De meeste vormen van werkgelegenheid worden beschouwd als “at-will” werkgelegenheid. In principe betekent dit dat een werknemer voor onbepaalde tijd wordt aangenomen en dat de werkgever gedurende die tijd het recht heeft de werknemer op elk moment zonder opgaaf van reden te ontslaan.

Bij een at-will-dienstverband impliceert de zinsnede “zonder opgaaf van reden” dat de werknemer om elke reden of helemaal niet kan worden ontslagen, zolang de reden maar niet illegaal of onwettig is.

Hoewel de wetten van elke staat in hun vereisten kunnen verschillen, zijn de volgende redenen over het algemeen niet toegestaan als een juiste basis voor het beëindigen van een werknemer:

• Discriminatie (bijv, beëindiging op basis van religie, ras, geslacht, leeftijd, handicap, enz.);
• Breuk op de arbeidsovereenkomst; en
• Uitzonderingen in verband met de openbare orde (bijv. beëindiging op basis van vergelding of klokkenluiden).

Zoals hierboven besproken, mag een werkgever een werknemer niet beëindigen om een reden die illegaal of ongeoorloofd is. Enkele voorbeelden van hoe een werknemer onrechtmatig kan worden beëindigd, zijn enkele van de volgende redenen:

• Vergeldingsontslag: Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan voor het indienen van een juridische klacht tegen zijn bedrijf. Werknemers worden door de wet beschermd voor het melden van bepaalde activiteiten, zoals pesterijen op de werkplek, loonschendingen en andere uitzonderingen op de openbare orde.
  • Als een werknemer bijvoorbeeld vrij vraagt om een verplichte jurydienst bij te wonen, mag zijn werkgever hem niet ontslaan omdat hij aan een dergelijk verzoek heeft voldaan.
  • Een ander voorbeeld van wanneer een werkgever een werknemer niet mag ontslaan, is als de werknemer een klacht wegens seksuele intimidatie indient bij de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Bijvoorbeeld, als een supervisor deelneemt aan “quid pro quo” seksuele intimidatie (bijv, een lager geplaatste werknemer voordelen beloven in ruil voor seksuele gunsten) tegen een werknemer, dan heeft de werknemer het recht een klacht in te dienen bij de EEOC om een einde te maken aan zijn gedrag.
    • In een dergelijk scenario, als de supervisor de werknemer ontslaat omdat hij hen heeft aangegeven, dan zal zijn ontslag als onwettig worden beschouwd en kan hij ernstige juridische gevolgen tegemoet zien.

Discriminatie: Een werkgever mag een werknemer niet om discriminerende redenen ontslaan. Als een werkgever bijvoorbeeld besluit om een werknemer die 60 wordt te ontslaan op basis van geen andere reden dan zijn leeftijd, dan zou dit een voorbeeld zijn van onwettige beëindiging wegens discriminatie.

• Verlof opnemen: Volgens specifieke federale en staatswetten kunnen bedrijven die onder deze richtlijnen vallen, een werknemer niet beëindigen voor het nemen van een geldig medisch, familie- of persoonlijk verlof van het werk. Als een werknemer bijvoorbeeld verlof heeft aangevraagd om voor een ziek kind of een zieke ouder te zorgen (ervan uitgaande dat de werknemer de relevante wetten heeft nageleefd), mogen ze dat doen en kunnen ze er niet voor worden ontslagen.
• Frauduleuze verzwijging: In sommige gevallen kan een werknemer een vordering wegens onrechtmatige beëindiging instellen op basis van frauduleuze verzwijging. Van bedrieglijk verzwijgen is sprake wanneer een werkgever zijn werknemers opzettelijk misleidt over hun verantwoordelijkheden op het werk.
  • Voorbeeld: een werknemer verlaat zijn oude baan om een baan te accepteren die hem beter lijkt. Als de nieuwe werkgever of degene die hem in dienst heeft genomen, verzwijgt dat hij al zijn werknemers ontslaat zodra de nieuwe baan is voltooid, zodat de werknemer de baan accepteert, kan de werknemer een vordering wegens onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben die is gebaseerd op bedrieglijk verzwijgen.

In het algemeen hoeft een werkgever een werknemer niet op de hoogte te stellen voordat hij hem ontslaat van zijn baan. Er zijn echter twee uitzonderingen.

De eerste uitzondering is als er een geldige arbeidsovereenkomst is waarin staat dat de werkgever een werknemer moet opzeggen. De tweede uitzondering is als het in strijd is met het beleid in het arbeidshandboek van een bedrijf.

In de meeste gevallen is een werkgever echter niet verplicht om een werknemer die wordt ontslagen van tevoren in kennis te stellen.

Als u van mening bent dat u ten onrechte bent ontslagen van uw baan, kan het in uw eigen belang zijn om contact op te nemen met een plaatselijke arbeidsrechtadvocaat voor advies.

Een ervaren arbeidsrechtadvocaat kan bepalen of u een rechtsgeldige vordering hebt, kan u juridisch advies geven over de toepasselijke wetgeving en kan, indien nodig, namens u in rechte tegen uw werkgever optreden.