Proeftijd kan werkgevers beschermen wanneer een nieuwe werknemer het niet redt. Maar welk doel dienen ze nog meer, en wat zijn de wettelijke verplichtingen van een werkgever? Michelle Last, Consultant Solicitor bij Keystone Law en gespecialiseerd in arbeidsrecht, werpt een blik op deze kwestie.
Zelfs de meest effectieve wervingsprocedures kunnen niet voorspellen hoe goed een kandidaat in een bedrijf zal integreren. In een recent onderzoek gaf 81% van de ondervraagden toe tijdens een sollicitatiegesprek te hebben gelogen om de baan te krijgen, terwijl uit een ander onderzoek van de Federation of Small Businesses (FSB) bleek dat bijna een op de vijf werkgevers had ontdekt dat kandidaten frauduleuze referenties hadden gegeven. Kortom, werkgevers krijgen pas een “volledig beeld” als een werknemer daadwerkelijk voor hen gaat werken en het vernisje van het sollicitatiegesprek is weggesleten.
Dan komt de harde realiteit dat in de praktijk bijna een op de vijf nieuwe werknemers er niet in slaagt de proeftijd door te komen of deze te laten verlengen. Gezien deze harde feiten zijn werkgevers beter in staat om problemen aan te pakken als de arbeidsovereenkomst een goed geformuleerd uitdrukkelijk proeftijdbeding bevat.
In afwezigheid van een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst, zal de werkgever zich moeten beroepen op de gebruikelijke opzeggingsbepalingen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit betekent dat het duurder zal zijn en mogelijk langer zal duren om de ongeschikte werknemer uit het bedrijf te verwijderen, wat een reeds negatieve ervaring voor de werkgever effectief vergroot.
In tegenstelling hiermee kan een goed opgesteld proeftijdbeding de werkgever op de volgende manieren helpen:
- Het kan beide partijen een onmiddellijke, intensieve periode bieden waarin zij het succes van de relatie kunnen evalueren. Werknemers met een proeftijd zullen eerder de druk voelen om te slagen en daardoor waarschijnlijk beter presteren.
- Het kan helpen verwachtingen te managen. Beide partijen gaan de relatie aan in het besef dat, als de relatie niet succesvol is, elk van beide deze op korte termijn kan beëindigen. Het zou daarom minder verrassend moeten zijn als de werkgever zich omdraait en zegt: “Dit werkt niet.” In wezen geeft het beide partijen de kans om sneller uit de relatie te stappen dan bij een werknemer die niet aan een proeftijd is onderworpen.
- Het kan een situatie voorkomen waarin slechte prestaties of wangedrag onbehandeld blijven en de werknemer vervolgens bescherming tegen onrechtmatig ontslag krijgt. Zodra een werknemer twee jaar onafgebroken in dienst is, heeft hij het recht om niet onrechtmatig te worden ontslagen, wat betekent dat het voor de werkgever moeilijker en riskanter is om te proberen de werknemer te ontslaan. Als een werknemer zijn proeftijd niet doorstaat, kan de werkgever aantonen dat het dienstverband van de werknemer om een gegronde reden is beëindigd.
Op koers
Werkgevers moeten een functioneringsgesprek organiseren voordat de proeftijd van een werknemer afloopt.
Een to-do-lijst voor de proeftijd
Proeftijdclausules kunnen een werknemer die ontdekt dat de organisatie niet is zoals hij had verwacht, enig voordeel bieden door hem in staat te stellen te vertrekken met een kortere opzegtermijn. Maar het is vooral de werkgever die zich zorgen maakt over gedrag of prestaties en dus baat heeft bij het opnemen van een goed geformuleerd proeftijdbeding.
Werkgevers die een proeftijdbeding in hun arbeidsovereenkomst willen opnemen, moeten de volgende punten in overweging nemen.
Proeftijdsbeding
Ten eerste dient de werkgever ervoor te zorgen dat de werknemer op de hoogte is van de proeftijd, en welke gedrags- en prestatienormen van hem worden verwacht om de proeftijd te doorstaan. Ten tweede moet de werkgever ervoor zorgen dat de nodige regelingen worden getroffen om de prestaties van de werknemer gedurende de proeftijd te volgen en een functioneringsgesprek te plannen voordat de proeftijd afloopt.
Duur van de proeftijd
Werkgevers die een proeftijdbeding in hun arbeidsovereenkomst willen opnemen, moeten in gedachten houden dat de meeste proeftijden drie tot zes maanden duren. Terwijl een proeftijd van minder dan drie maanden een werkgever waarschijnlijk niet genoeg tijd geeft om te beoordelen of een nieuwe werknemer goed bij het bedrijf past, kan een proeftijd van meer dan zes maanden een onredelijke druk op de werknemer leggen.
Opzeggingsprocedures
Oongeacht de lengte van de proeftijd, moeten beide partijen het dienstverband van de werknemer gedurende die tijd met een korte opzegtermijn kunnen beëindigen. Als de gebruikelijke opzegtermijn bijvoorbeeld drie maanden is, kan het de voorkeur verdienen om tijdens de proeftijd een opzegtermijn van één maand te hanteren. Het gaat om het vinden van een evenwicht tussen het niet lang in dienst willen houden van de werknemer nadat de beslissing is genomen om zijn dienstverband te beëindigen en het hebben van voldoende dekking terwijl wordt geprobeerd om een vervanger te vinden voor de vertrekkende werknemer.
De schriftelijke aanpak
Het bijhouden van een schriftelijk verslag kan werkgevers helpen een vordering wegens onrechtmatig ontslag te voorkomen.
Verlenging van een proeftijd
Er zullen zich natuurlijk gevallen voordoen waarin een werkgever wat meer tijd nodig heeft om de geschiktheid van een werknemer voor de functie te beoordelen. Daarom moet in het proeftijdbeding uitdrukkelijk worden vermeld dat de werkgever het recht heeft de proeftijd met eenzelfde periode te verlengen. Doet hij dat niet, dan wordt de werknemer geacht zijn proeftijd te hebben doorlopen zodra de proeftijd is verstreken, en de werkgever kan de werknemer dan niet dwingen in te stemmen met een verlenging.
In de gevallen waarin de werkgever tijdens de eerste proeftijd vaststelt dat hij meer tijd nodig heeft om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen, moet hij schriftelijk de redenen uiteenzetten waarom hij de werknemer niet in zijn functie kan bevestigen. Indien er specifieke kwesties zijn die moeten worden aangepakt of doelstellingen die moeten worden bereikt, moet de werknemer hiervan schriftelijk in kennis worden gesteld. De werkgever moet ook de herziene datum voor het einde van de proeftijd vastleggen.
Schriftelijk vastleggen
In het proeftijdbeding moet uitdrukkelijk worden bepaald dat de werknemer niet wordt geacht zijn proeftijd te hebben doorlopen tenzij hij daarvan een schriftelijke bevestiging van de werkgever ontvangt; anders kan de proeftijd onbedoeld vervallen en zal de werkgever de proeftijd niet kunnen verlengen. Het is ook waarschijnlijk dat de werknemer wordt aangemoedigd om de proeftijd ter sprake te brengen als de werkgever die toevallig is vergeten, omdat de werknemer waarschijnlijk zijn positie bevestigd wil zien.
Ook als een werknemer zijn proeftijd niet doorkomt, is het raadzaam om de werknemer uit te leggen waar het mis is gegaan en daarvan een schriftelijk verslag bij te houden. Dit moet de werkgever helpen om aan te tonen dat het dienstverband van de werknemer om een billijke reden is beëindigd en niet om bijvoorbeeld een discriminerende reden. Kopieën van notulen van vergaderingen met de werknemer en een brief aan de werknemer waarin het resultaat van de proeftijd wordt vastgelegd, moeten ook in het personeelsdossier van de werknemer worden bewaard.
Eindelijk zal een goed opgesteld proeftijdbeding werkgevers beschermen in het onfortuinlijke geval dat de persoon die zij aannemen niet overeenkomt met de persoon die zij tijdens het sollicitatiegesprek hebben ontmoet.
Dit artikel is geschreven voor, en voor het eerst gepubliceerd door, https://fleximize.com/articles/006687/probationary…