De billijkheidstheorie richt zich op het bepalen of de verdeling van middelen eerlijk is voor beide partners in de relatie. De theorie gaat ervan uit dat personen die vinden dat ze te weinig of te veel worden beloond, in de knel komen en dat deze knelpunten leiden tot pogingen om de relatie weer rechtvaardig te maken. Het richt zich op het bepalen of de verdeling van middelen eerlijk is voor beide relationele partners. Billijkheid wordt gemeten door de verhouding tussen de bijdragen en voordelen van elke persoon binnen de relatie te vergelijken. Partners hoeven niet dezelfde voordelen te ontvangen (zoals het ontvangen van dezelfde hoeveelheid liefde, zorg en financiële zekerheid) of gelijke bijdragen te leveren (zoals het investeren van dezelfde hoeveelheid inspanning, tijd en financiële middelen), zolang de verhouding tussen deze voordelen en bijdragen maar gelijk is. Net als andere gangbare motivatietheorieën, zoals de behoeftehiërarchie van Maslow, erkent de billijkheidstheorie dat subtiele en variabele individuele factoren ieders beoordeling en perceptie van hun relatie met hun relationele partners beïnvloeden (Guerrero et al., 2005). Volgens Adams (1965) wordt woede opgewekt bij onderbetaling en schuldgevoelens bij overbetaling (Spector 2008). De betaling, of het nu gaat om uurloon of salaris, is in de meeste gevallen de belangrijkste zorg en daarmee de oorzaak van billijkheid of onbillijkheid.
In welke functie dan ook, een werknemer wil het gevoel hebben dat zijn bijdragen en werkprestaties worden beloond met zijn loon. Als een werknemer zich onderbetaald voelt, zal dat ertoe leiden dat de werknemer zich vijandig gaat voelen tegenover de organisatie en misschien ook tegenover zijn collega’s, wat ertoe kan leiden dat de werknemer niet meer goed presteert op het werk. Het zijn de subtiele variabelen die ook een belangrijke rol spelen bij het gevoel van rechtvaardigheid. Alleen al het idee van erkenning voor de werkprestatie en het bedanken van de werknemer zal een gevoel van voldoening geven en daardoor de werknemer helpen zich de moeite waard te voelen en betere resultaten te behalen.
Definitie van billijkheidEdit
Individuen vergelijken hun werkinputs en -resultaten met die van anderen en reageren dan om alle waargenomen ongelijkheden weg te werken.Referentvergelijkingen:
Inputs en uitkomstenEdit
InputsEdit
Inputs worden gedefinieerd als de bijdragen van elke deelnemer aan de relationele uitwisseling en worden beschouwd als recht gevend op beloningen of kosten. De inputs die een deelnemer bijdraagt aan een relatie kunnen ofwel activa zijn – die recht geven op beloningen – ofwel passiva – die recht geven op kosten. Het recht op beloningen of kosten dat aan elke input wordt toegekend, varieert naar gelang van de relationele setting. In een industriële omgeving worden activa zoals kapitaal en handenarbeid beschouwd als “relevante inputs” – inputs die de contribuant recht geven op beloningen. In een sociale omgeving worden zaken als lichamelijke schoonheid en vriendelijkheid over het algemeen gezien als zaken die de bezitter recht geven op sociale beloningen. Individuele eigenschappen zoals lompheid en wreedheid worden gezien als passiva die de bezitter recht geven op kosten (Walster, Traupmann & Walster, 1978). Inputs omvatten gewoonlijk een van de volgende zaken:
- Tijd
- Opleiding
- Experience
- Effort
- Loyalty
- Hard werken
- Commitment
- Ability
- Adaptability
- Flexibiliteit
- Tolerantie
- Determinatie
- Enthousiasme
- Persoonlijke opoffering
- Trust in leidinggevenden
- Support van medemedewerkers en collega’s
- Vaardigheid
Uitkomsten
Uitkomsten worden gedefinieerd als de positieve en negatieve gevolgen die een deelnemer volgens een individu heeft ondervonden als gevolg van zijn/haar relatie met een ander. Als de verhouding tussen inputs en outputs dicht bij elkaar ligt, zou de werknemer veel voldoening moeten hebben van zijn baan. Output kan zowel materieel als immaterieel zijn. Typische outputs zijn onder meer de volgende:
- Baanzekerheid
- Salaris
- Arbeidsvoorwaarden
- Uitgaven
- Erkenning
- Reputatie
- Responsibility
- Gevoel van prestatie
- Prijzen
- Dankbetuigingen
- Stimuli
StellingenEdit
De billijkheidstheorie bestaat uit vier stellingen:
selfinside Individuen streven naar maximalisatie van hun uitkomsten (waarbij uitkomsten worden gedefinieerd als beloningen minus kosten). self-outside Groepen kunnen collectieve beloningen maximaliseren door geaccepteerde systemen te ontwikkelen voor een rechtvaardige verdeling van beloningen en kosten onder de leden. Binnen groepen zullen systemen van billijkheid ontstaan, en leden zullen trachten andere leden ertoe te bewegen deze systemen te aanvaarden en na te leven. De enige manier waarop groepen leden ertoe kunnen aanzetten zich rechtvaardig te gedragen is door het winstgevender te maken zich rechtvaardig dan onrechtvaardig te gedragen. Groepen zullen dus in het algemeen leden belonen die anderen rechtvaardig behandelen en in het algemeen leden straffen (de kosten verhogen) die anderen onrechtvaardig behandelen. anderen-binnen Wanneer individuen merken dat zij deelnemen aan onrechtvaardige relaties, worden zij benauwd. Hoe onrechtvaardiger de relatie, hoe meer leed individuen voelen. Volgens de billijkheidstheorie voelen zowel de persoon die “te veel” krijgt als de persoon die “te weinig” krijgt zich benauwd. De persoon die te veel krijgt kan zich schuldig of beschaamd voelen. De persoon die te weinig krijgt kan zich boos of vernederd voelen. ander-buiten Individuen die merken dat ze in een ongelijkwaardige relatie zitten proberen hun leed weg te nemen door de gelijkwaardigheid te herstellen. Hoe groter de ongelijkwaardigheid, hoe meer leed mensen voelen en hoe meer ze proberen om de gelijkwaardigheid te herstellen. (Walster, Traupmann en Walster, 1978)