試用期間は、新入社員が成績を上げられなかった場合に雇用主を保護することができます。 しかし、試用期間には他にどのような目的があり、雇用主にはどのような法的義務があるのでしょうか。
最も効果的な採用プロセスであっても、候補者がどれだけビジネスに溶け込めるかを予測することはできません。 最近の調査では、81％の人が仕事を得るために面接で嘘をついたことを認めています。また、FSB（Federation of Small Businesses）が行った別の調査では、5人に1人の雇用主が候補者が不正な推薦状を提出したことを発見しています。
そうすると、実際には新入社員のほぼ5人に1人が試用期間を過ぎられなかったり、試用期間が延長されたりするという厳しい現実が待っています。
雇用契約に試用期間の条項がない場合、雇用主は雇用契約を終了させるために通常の通知条項に頼らなければなりません。
これとは対照的に、適切に作成された試用期間の条項は、次のような点で雇用者を支援します。 雇用が試用期間中の従業員は、成功しなければならないというプレッシャーを感じやすく、その結果、より良いパフォーマンスを発揮する可能性が高くなります。
On target
雇用主は、従業員の試用期間が終了する前に、パフォーマンスレビューミーティングを手配する必要があります。
試用期間のTo-Doリスト
試用期間の条項は、組織が自分の期待通りではないことを知った従業員にとって、短期間での退職を可能にするというメリットがあります。
雇用契約に試用期間の条項を盛り込みたいと考えている雇用主は、以下の点を考慮する必要があります。
試用期間の条件
第一に、雇用者は従業員が試用期間について認識していること、そして試用期間を通過するためにどのような行動基準やパフォーマンスが求められるかを確認する必要があります。
試用期間の長さ
雇用契約に試用期間の条項を入れたいと考えている雇用主は、ほとんどの試用期間が3ヶ月から6ヶ月であることを念頭に置く必要があります。
解雇手続き
試用期間の長さに関わらず、双方はその期間中に短期間の通知で従業員の雇用を終了させることができなければなりません。 例えば、通常の予告規定が3ヶ月の場合、試用期間中は1ヶ月の予告規定にした方が良い場合もあります。 これは、従業員の雇用を終了するという決定がなされた後、その従業員を長く拘束したくないという気持ちと、退職する従業員の後任を見つけようとしている間、十分なカバーがあるという気持ちのバランスをとるためです。
書面によるアプローチ
書面による記録を残すことは、雇用主が不当解雇の申し立てを回避するのに役立ちます。
試用期間の延長
もちろん、雇用主が従業員の職務への適性を評価するために、もう少し時間が必要な場合もあるでしょう。 そのため、試用期間の条項には、雇用主が試用期間を再び同じ期間だけ延長する権利があることを明示する必要があります。
最初の試用期間中に、雇用主が従業員の適性を評価するためにさらに時間が必要だと判断した場合には、従業員の役割を確認することができない理由を書面で示す必要があります。 取り組むべき特定の問題や達成すべき目標がある場合は、その旨を書面で従業員に通知すべきである。
書面での確認
試用期間の条項には、従業員が雇用主からその旨の書面による確認を受けない限り、試用期間に合格したとはみなされないことを明示する必要があります。
同様に、従業員が試用期間に合格しなかった場合、どこが問題だったのかを従業員に説明し、その記録を書面で残しておくことが望ましいです。 これにより、雇用主は、従業員の雇用が差別的な理由ではなく、公正な理由で終了したことを証明することができます。 また、従業員とのミーティングの議事録や、試用期間の結果を記録した従業員への手紙のコピーも、従業員の人事ファイルに保管しておくべきです。
結局のところ、適切に作成された試用期間条項は、採用した人材が面接で会った人物と一致しないという不幸な事態に備えて、雇用主を保護することになります。
この記事は、https://fleximize.com/articles/006687/probationary…
のために書かれ、最初に掲載されました。