ダイバーシティとインクルージョン（D&I）は、ダイバーシティ対インクルージョンというよりも、しばしば一緒に使われます。 これは理解できますし、一方を達成するためには確かに一方が必要ですが、この2つは異なる概念です。 この記事では、ダイバーシティとインクルージョンの違い、D&Iがどのように組織の成功につながるのか、そして職場でのダイバーシティ＆インクルージョン活動の7つの例を紹介します。 Here goes！
Contents
ダイバーシティとインクルージョンの違いは？
How D&I leads to organizational success
7 Examples of diversity and inclusion activities
On a final note
FAQ
Diversity vs. Inclusion:
ダイバーシティとインクルージョンの違いを理解するためには、まず両方の用語を定義する必要があります。
職場における多様性とは、年齢、文化的背景、地域、身体的能力や障害、宗教、性別、性的指向などが異なる人々で構成された労働力のことです。
しかし、真の人材の多様性とは、このような（社会的な）カテゴリーを超えたものです。 それは、従業員の視点、好み、特性、さらには偏見など、個々の従業員をユニークにしているすべての要素を含んでいます。
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ダイバーシティ & インクルージョン
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SHRMによると、インクルージョンとは、すべての個人が公平かつ敬意を持って扱われ、機会やリソースに平等にアクセスでき、組織の成功に十分に貢献できる職場環境を実現することと定義できます。
では、「ダイバーシティ」と「インクルージョン」の違いは何なのでしょうか？ 簡単に言えば、ダイバーシティは「何を」するかということであり、従業員の構成に焦点を当てています。
一方、インクルージョンとは、「どのように」ということであり、すべての従業員が参加し、活躍できるような職場環境や文化をつくることです。
どのようにインクルージョンとダイバーシティが組織の成功につながるのか
別個の概念であろうとなかろうと、ダイバーシティとインクルージョンは密接に関係しています。 結局のところ、従業員の多様性に関する目標を達成するために、多様な人材を採用する努力をすることは可能ですが、誰もが歓迎されていると感じられるような文化を持たないのであれば、その手間を省いた方がよいでしょう。
ここでは、インクルージョンとダイバーシティが組織の成功につながるさまざまな方法を見てみましょう。
財務的リターンの向上
2015年にマッキンゼーが発表した「Diversity Matters」というレポートによると、人種および民族の多様性が上位4分の1の企業は、財務的リターンが国内業界の中央値を上回る可能性が35%高いことがわかりました。 また、性別の多様性で上位4分の1に入る企業では、これが15％になります。
D&I drives innovation
多様性とイノベーションの間には関係があることが、さまざまな研究で示されています。 イノベーションや新しいアイデアの開発には、多様な経験、視点、背景が不可欠です。
ハーバード・ビジネス・レビューの調査によると、平均以上の総合的な多様性（移住、産業、キャリアパス、性別、教育、年齢の多様性を意味する）を持つ企業は、イノベーションの収益が19％、EBITマージンが9％高いという結果が出ています。
デロイトは、2018年のレポート「The Diversity and Inclusion Revolution」の中で、インクルーシブな文化を持つ組織は、とりわけ革新的でアジャイルである可能性が6倍も高いことを明らかにしました。 彼らは、潜在的な問題をより多くの角度から見て、よりスマートで多面的なソリューションを想像し、自分たちが作っているものの中にあるバイアスを見つけ出します。
インクルーシブな職場では、すべての社員が自分のアイデアを支持してくれる先輩を組織内で見つけることができ、そのアイデアを開発するためにリソースを使うよう予算担当者を説得することができます。 しかし、インクルーシブでない（あるいはインクルーシブでない）組織では、女性や有色人種、LGBTなどのマイノリティにとって、これは非常に困難なことです。つまり、そのような組織では、潜在的に素晴らしい革新的なアイデアや市場機会を多く失うことになります。
人材の確保
ダイバーシティ採用を行っている組織は、そうでない組織に比べて、より多くの人材を確保できるというメリットがあります。 さまざまなバックグラウンドを持つ人々が組織に共感することで、より多くの候補者の関心を引くことができます。
人材の確保についても同様です。 性別、年齢、考え方、性的指向などに関係なく、ありのままの自分を受け入れられ、評価されていると感じている従業員は、より幸せであり、その結果、退職する可能性が低くなります。
同様に、従業員がより歓迎されていると感じられるような取り組みに注力している企業では、従業員の満足度も高くなる傾向にあります。
パフォーマンスの向上と生産性の向上
Society for Human Resourcesのエグゼクティブブリーフィングによると、世代間の多様性が組織のパフォーマンスを向上させるという調査結果が出ています。
同ブリーフィングによると、年齢の高い人も低い人も混在しているチームの方が生産性が高いという結果が出ています。
7 職場におけるダイバーシティ＆インクルージョン活動の例
さて、ダイバーシティとインクルージョンの違いと、D&Iがどのように組織の成功につながるかを明らかにしました。 ここからは、社員の違いを活かしたダイバーシティ＆インクルージョン活動を簡単に実践できる7つの例を見ていきましょう。
これらの活動はいずれも、ダイバーシティとインクルージョンに関しては、前者を機能させるためには後者が必要であることを示しています。
The Respect Discussion
シンプルでありながら重要な活動の一つです。 これは、従業員が同僚の1人、できれば普段交流のない人のところに行って、自己紹介をするというものです。 自己紹介が終わったら、自分にとって尊敬とは何か、どのように定義しているかを話し、それが職場でどのように発揮されるかの例を挙げます。
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ダイバーシティ＆インクルージョンでイノベーションと成長を刺激しましょう。
この会話が終わると、グループは再び集まり、尊敬の念を表すさまざまな例をグループ全体で共有し、議論します。 このエクササイズの目的は2つあります。1つは、異なる視点から尊敬の概念について熟考すること、もう1つは、自分のユニークな経験のプリズムを通して、他の人がその人の行動をどのように見るかを考えることです。
「リスペクト・ディスカッション」は、従業員がお互いの接し方について真剣に考えるための素晴らしい方法だと思います。
食べ物
人々を団結させ、多様性を祝うのに、食べ物以上に良い方法があるでしょうか？ 朝食、ピクニック、ランチ、4時のおやつなど、社員がそれぞれの文化や伝統からインスピレーションを得た料理を持ち寄るイベントを企画しましょう。
このような活動は、あらゆる種類のおいしい料理を味わう絶好の機会を提供するだけでなく、従業員が異なるレベルで共有し、つながる機会を与えてくれます。
Money in the jar
swear jarのコンセプトをご存知の方は、次のことをご存知でしょう。 瓶の中のお金のアイデアは、さまざまな形をとることができます。 例えば、職場での多様性と包括性を高めるために、性別に関係のない言葉を奨励するために使用することができます。
例えば、「男」という言葉は、女性社員にとっては疎外感を感じさせ、ひいては不幸な気分にさせます。
The Paper Basket Exercise
このゲームについて長い説明をするよりも、以下のビデオを見ることをお勧めします。
このエクササイズの全体的なアイデアは、特権がどのように機能するか、また、個人的な貢献者のチームでも、望めばどのようにお互いをサポートし、助けることができるかを示すことであり、包括的な行動がチームの活動を助けることを示しています。
Step Apart, Step Together
このダイバーシティ＆インクルージョンの活動は、どんなに異なる人であっても、類似性が（文字通り）人を結びつけることができることを従業員に示すことを目的としています。 やり方は以下の通りです。
2人のボランティアが必要で、グループの前に立ってお互いに向き合います。 グループの残りのメンバーは、一方の人がもう一方の人とは違うことを示す可能性のあるものを挙げていきます。
髪の色、出身地、履いている靴、宗教などを思い浮かべてください。 2人のボランティアの間に違いがあるとき、彼らはお互いに一歩離れて行動します。 逆に、共通点があれば、お互いに歩み寄る。
簡単に言えば、どんなに違っていても、そこには必ず共通の土台があるということです。
The Diversity Calendar
これは、D&Iの観点からは非常に理にかなっています。 結局のところ、「標準的な」祝日だけを記録して祝っていては、すべての従業員が家族の一員であるように感じることはできません。
それに加えて、ダイバーシティ・カレンダー、そして多文化の祝日を祝うことは、意識を高めるための素晴らしい方法です。
I am… But I am not
これもシンプルで効果的なダイバーシティ・ゲームです。 グループ内の各人に紙を配ってもいいですし、口頭のみのバージョンでもOKです。 参加者は全員、「私は…ですが、私は違います….」というフレーズを記入します。
例えば “I’m over 60 but I am not counting the days until my retirement.” このD&Iアクティビティの目的は、お察しのとおり、従業員の間の固定観念や偏見を取り除くことです。
On a final note
And that’s a wrap! ダイバーシティとインクルージョンに関しては、前者を成功させたいのであれば後者が重要であることがわかっています。 また、D&Iの取り組みを成功させた組織は、財務成績の向上、高度なイノベーション、従業員の定着率の向上といった恩恵を受けていることもわかっています。 もちろん、インクルーシブカルチャーの構築は一朝一夕にできるものではありません。 しかし、私たちが挙げた職場での D&I 活動の 7 つの例は、その過程で利用できる貴重なツールになります。
FAQ
簡単に言えば、ダイバーシティとは「何をするか」ということであり、従業員の構成に焦点を当てています。 一方、インクルージョンとは、「どのように」ということであり、すべての従業員が参加し、活躍できるような職場環境や文化をつくることです。
真の意味での多様性と包括性を備えた組織は、より良い業績を上げ、より革新的で機敏であり、より多様な候補者を惹きつけ、より幸せな従業員を持ち、退職する可能性が低く、組織のパフォーマンスと生産性が向上する傾向があります。
インクルーシブな文化を持つ組織は、潜在的な問題をより多くの角度から捉え、よりスマートで多面的な解決策を想像し、創造するものの中にあるバイアスを発見します。
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