「文化力」とは何か？ この記事では、文化的能力と、それを個人および組織レベルで評価する方法について説明しています。 また、インパクトのあるダイバーシティ教育を設計・開発するための独自のアプローチとして、文化的能力のフレームワークを使用しています。
カルチュラル・コンピタンスは、ヘルスケア分野のダイバーシティ教育では確固たる地位を築いていますが、他の分野のダイバーシティ専門家がその価値を知ったのはごく最近のことです。 
ほとんどのダイバーシティ専門家は、インパクトのある文化的多様性教育プログラムを設計、開発、実施するために必要な深い理解がないため、業務において意識向上トレーニングを強調しすぎています。
ダイバーシティ・トレーナーの中には、「多様性を大切にする」ことに焦点を当てている人もいます。これは、文化的な違いが組織に価値を生み出す方法を評価することに重点を置いています。
ダイバーシティに関する学術的なコースでは、知識の部分が重視されます。 また、優れた講師は、学術論文で指摘されている主要なポイントを理解するためのエクササイズを提供することで、意識や態度の部分もカバーします。 問題なのは、違いを交渉するために必要なスキルがミックスから外されてしまうことです。
スキルトレーニングだけに焦点を当てても、不十分です。 ここでも、個人的な偏見についての認識が不足していたり、個人の多様性に関連する信念や価値観がどのように作用するかを理解していなかったりすると、洞察力を持ってスキルを使用することが難しくなります。 その結果、異文化の人々とつながりを持とうとする私たちの努力が、信頼できるものとして見られなくなってしまうのです。
多様性教育における文化的能力のアプローチは、専門家が4つの要素すべてを考慮する方法を提供します。
文化的能力とは
文化的能力とは、実用的な目標を達成するために、異文化間の違いをうまく交渉する能力のことです。 その目的は、異なる言語を話す人と付き合うというような利己的なものから、より包括的な社会を作ろうとする社会的責任のあるもの、異文化チームのメンバーとして働くというような協調的なものまで様々です。 文化的適性には4つの主要な要素があります。
「気づき」です。 多様性に関する価値観や信念を吟味し、学習や自己啓発の障壁となりうる根深い偏見や固定観念を認識することが重要です。 自分の信念や価値観には盲点があるものですが、それを発見するためにもダイバーシティ教育は有効です。 価値観や信念は、私たちが異なる意見や見解をどの程度受け入れることができるかを示すため、異文化間の有効性に影響を与えます。 自分の信念や価値観に対する思いが強ければ強いほど、文化の違いにぶつかったときに感情的な反応をしやすくなります。 例えば、有色人種と白人のアメリカ人では、多様性や平等に対する価値観や信念が異なる傾向にありますが、これは抑圧や差別にさらされた環境が異なることが一因です。 異なる文化を持つ人々についての知識があればあるほど、異文化間での足の引っ張り合いを避けることができます。 文化が問題解決、人の管理、助けを求めることなどにどのような影響を与えるかを知っていれば、異文化交流の中でつながりを保つことができます。
スキル。 正しい」態度、かなりの自己認識、そして文化の違いに関する多くの知識を持っていても、違いを効果的に管理する能力がない場合があります。
文化的コンピテンシーに焦点を当てることは、なぜ違いを管理する方法を学ぶことが誰にとっても有益なのかということに対する意識を高めるだけでなく、ソーシャルエンジニアリングから焦点を外し、本来あるべき場所に焦点を当てることになります。
文化的コンピタンスは、文化的に多様な組織の中で人々がより効果的に働くことを可能にします。 個人でも組織でも、文化的に有能であることは可能です。
- サービスを提供するコミュニティを反映した、文化的に多様なスタッフ
- サービスを提供する人の文化や言語に関するトレーニング
- 顧客の言語で書かれた、顧客の文化的規範に沿った看板や説明書
- 文化的に特化した医療環境
。
- 包括的な方針と手続き、
- 保持と昇進における公正さ、
- 親和性のあるグループ。
個人レベルでは、文化的コンピテンスは以下を提供します。
- 顧客の言語を話す提供者や翻訳者、
- 異文化間のスキル、
- 避けられない文化的衝突から回復する能力、
- 包括的な意思決定。
- 異文化の違いに関する相当な知識、
- 異文化コミュニケーションスキル、
- ダイバーシティマネジメントスキル、
- インクルーシブな信念と価値観、
- 個人的なバイアスやステレオタイプに対する認識、
- リーダーシップへのコミットメント。
組織レベルでは、インクルーシブ・ポリシーやリテンションなどの実践が、文化的能力に含まれることに注意してください。
ヘルスケア以外でも、文化的コンピテンスは、文化的な衝突の発生件数や、不可避的に表面化する衝突の影響を低減することにつながります。
文化的能力はどのように評価されますか
評価の目的は、組織のメンバーがより効果的に協力するために何を知る必要があるかを特定することです。
文化的コンピテンスのアプローチを用いる利点は、ダイバーシティ教育プログラムの設計・開発において、ターゲットとなる文化的コンピテンスのギャップを特定することができることです。 文化的能力評価のアプローチの一例として、OIA（Organizational Inclusion Assessment）があります。 これは、文化的能力が高まると、組織はより包括的になるという仮定に基づいています。 また、それぞれの組織は、インクルージョンに向けて一連の発展段階を経るという前提に立っています。 この評価では、アーカイブ、インタビュー、調査の評価を利用した三角法を採用しています。
OIAは、さまざまな分野の組織で使用されています。 いずれの場合も、データの収集には、(a)方針や手順書などの既存の文書（アーカイブ）に目を通すこと、(b)重要な個人インフォーマントにインタビューすること、(c)異なるアイデンティティ・グループにフォーカス・グループ・インタビューを行うこと、(d)組織全体の調査を行うこと、が含まれます。
Making Sense Out of Cultural Competence Assessment Data
調査の結果、異なるアイデンティティのグループが自分の組織を同じ文化的能力の段階に位置づけていないことがよくわかります。 例えば、ある組織のゲイやレズビアンのメンバーは、一般的にアンケートの平均スコアが低く、組織の文化的能力の段階を低く評価しています。 これに対して、管理職やスーパーバイザーは、一般的に組織を高い文化的コンピテンスの段階に位置づけています。 ヨーロッパ系アメリカ人は、歴史的に排除されてきたグループ（HEG）と比較して、組織に対してより好意的な見方をする傾向があります。
このような場合、インタビューデータは非常に貴重なものとなります。 まず最初に、キーインフォマントとフォーカスグループの両方のデータからテーマを体系的に作成します。 そして、それぞれのテーマを文化的能力の構成要素の一つに分類します。 その結果、文化的能力の構成要素全体にテーマが分布していることがわかりました。 ある構成要素に関連するテーマが多ければ多いほど、その構成要素のアクションは大きくなります。 もちろん、テーマの頻度が高ければ、改善すべき点や文化的能力のギャップがあることを示します。 また、ダイバーシティ教育の対象として、複数のコンポーネントが浮かび上がってくることも少なくありません。 また、テーマは、組織のステージに対する視点の違いの原因を明らかにします。 例えば、GLBTQグループは、他のグループと比較して、組織が自分たちをグループとして取り込むのが遅いと認識しているかもしれません。
データが複数のソースから収集されているので、異なる調査方法間の一貫性の度合いを見ることができます。 フォーカスグループとキーインフォーマントインタビューでは、同じようなストーリーが語られているでしょうか？ アンケートの結果は、インタビューの結果を補強するものになっていますか？ 有色人種の人々は問題を一貫して捉えているか？ データ収集方法に一貫した補完的なパターンが見られれば、導き出される結論に自信を持つことができます。 説明しにくい矛盾がある場合は、文化的コンピテンシーのギャップ分析から得られたテーマを参考にしてください。 多様性教育のためのコンピテンシーギャップを対象とし、内容や形式（例：方針変更、多様性研修、オンライン情報など）についての洞察のために、著名なテーマの例を使用するだけです。
次のステップは、この結果をダイバーシティ教育のプログラムに反映させることです。 これは本稿の範囲を超えていますが、ここでは、顕著な文化的能力のギャップをターゲットにするということを言っておきましょう。 必ずしもダイバーシティ教育を活用するわけではありません。 ポリシーや手順を変更したり、追加のポリシーを導入したり、現在のポリシーが守られていることを確認したりすることが、インクルージョンを促進する上で大きな違いを生むこともあります。
まとめ
カルチュラル・コンピタンスとは何でしょうか。 この記事では、この用語を定義し、ダイバーシティ教育の設計、開発、および実施における有用性を説明しました。 ダイバーシティの専門家は、組織をより包括的で生産性の高いものにするために何に集中すべきかという当て推量を排除することができます。 さらに重要なのは、この方法では、意識向上のためのセンシティビティートレーニングを超えた作業を行うことができるということです。
この記事を気に入っていただけましたら、このサイトの他の記事でも文化的能力について詳しくご紹介しています。 また、文化的多様性プロフェッショナルコースについても学ぶ価値があるでしょう。 http://dtui.com/diversity-certificationでチェックしてみてください。
筆者について：
DTUI.comは、文化的多様性のプロフェッショナルを認定する、総合的な文化的多様性コンサルティング会社です。 アメリカ、ヨーロッパ、アジアにオフィスがあります。 詳しくはhttp://www.dtui.comをご覧ください。 ダイバーシティ・エグゼクティブ・リーダーシップ・アカデミーは、ダイバーシティ・プラクティショナー・トレーニングの子会社です。
Request Access カルチュラル・コンピタンスとは？ Part 2 Video Here:
私たちの文化的コンピテンスの定義は、Paul Pedersen (1997) の多文化カウンセリング・コンピテンスの特徴に一部基づいています。 カルチャーコンピタンスとは何か