私の仕事の中で最も難しいのは、従業員を解雇することだと思います。 解雇」という言葉を聞いただけで、人々は目を伏せてしまいます。 しかし、ビジネスリーダーなら誰でも知っているように、会社にとって正しいことは、従業員を解雇することです。 結局のところ、それはよくあることなのです。 最近のハリスの世論調査によると、アメリカ人の40％が失業した経験があるそうです。 では、従業員にとっても、解雇する側にとっても、この忌まわしいプロセスをスムーズに進めるにはどうしたらよいのでしょうか。
Harvard Business ReviewとTony Schwartzが世界中の約2万人の従業員を対象に行った調査によると、従業員が雇用主に求める最も重要なことは「敬意をもって扱われること」であることがわかりました。 彼らは、認識や感謝、有益なフィードバックの提供、学習・成長・発展の機会よりも上位に位置づけています。
この敬意は、物事がうまくいっていないときにも及ぶべきです。 ここでは、思いやりと誠実さを持って契約を終了させるための私の4つの戦略をご紹介します。
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まず改善の機会を提供することを確認する
私の会社Hintでは、パフォーマンスベースと態度ベースの2種類の解雇を行っています。 スタッフが明確な基準を満たしていない場合、ただ解雇することはありません。 上司がその社員と徹底的に話し合い、どこに問題があったのかを伝えます。 そして、その社員が成功するための方法を一緒に考えるのです。
その上で、30日から90日というタイムラインを示し、その間にチェックインを行うことで、そのスタッフが会社で続けられるかどうかを判断します。 目標が管理可能なマイルストーンに分割されているため、通常は進捗が見られます。 ミシガン大学の研究によると、目標と行動を書き出し、毎週の進捗状況を友人に報告した参加者の76％が目標を達成したそうです。
従業員が否定的な態度をとったり、有害な行動をとったりしているように見える場合は、特に注意が必要です。 ハーバード・ビジネス・レビューの最近の研究によると、一人の悪い社員がチーム全体を蝕むことがあるそうです。 この研究では、行儀の悪い人のそばにいるとき、社員がどのように行動するかを調べました。
このような場合、私たちは、態度の悪い従業員と透明かつ親切な会話をします。 あなたがこのように言うとき、あなたの態度は組織にこのような影響を与えます」と伝えるかもしれません。 あるいは、「どうすれば、よりよく受け入れられるように、フレーズを別の方法で始めることを教えられるでしょうか」と尋ねることもあります。
すべての選択肢を検討し、CYAする
人を辞めさせる前に、その人が会社の他の場所で幸せになれないかどうかを確認します。 時には、アウトプットについて率直に話し合うまで、従業員が燃え尽き症候群に向かっていることに気づかないこともあります。 私はよく、不満の兆候がある人には、横移動や別の部署への移動を提案します。 例えば、優れたスキルを持っていても、長年営業を担当していて、マーケティングの機会があれば新鮮な気分になるかもしれません。
どのような行動をとるにしても、マネージャーは解雇法を遵守するためにすべてを記録し、うまくいかない理由を従業員に示すことが不可欠です。 問題のある社員のパフォーマンスや態度について詳細なメモを取り、すべてを文書化するようマネージャーに権限を与えましょう。
HRと協力して、解雇が正しく処理されるようにしましょう
私の会社は最近、規模が2倍になりました。 つまり、私自身が誰かを解雇することはなくなりました。 私は彼女と緊密に協力して、そのプロセスに関与していますが、あなたのスタートアップでも同じようにすることをお勧めします。
もしその従業員を解雇することに決めたら、法律と会社の手続きに従っていることを確認するために、人事部と解雇計画を作成します。 従業員の将来について話し合う会議には、人事担当者に出席してもらうとよいでしょう。 また、外部の人間を雇って独立したレビューを受けさせたり、ベスト・プラクティスを示したりすることもできます。
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従業員にできるだけ透明性を持たせる
選択肢を尽くして従業員を解雇するときは、迅速に行いましょう。 可能な限り明確かつ詳細に説明してください。 最後の給料の支払い方法、退職金の支払い方法、会社の財産の返却方法など、物流について説明します。 話をはぐらかしたり、気が変わるかもしれないという印象を与えたりしないようにしましょう。 透明性は非常に重要です。 米国心理学会の「2014年仕事と幸福度調査」によると、米国の労働力には従業員の不信感が蔓延しています。
解雇説明会では、どんな質問にも答えられるように準備し、共感を示すことを忘れないでください。 終業時間に合わせて解雇のスケジュールを組み、閉店時間に合わせて退社させることも考えてみましょう。 Hintでは、従業員の最後の日から次のキャリアへの移行までのギャップを埋めるお手伝いをします。 どのような形で移行するかを話し合い、可能な限りの支援を行います。 そのサポートとは、他の会社の紹介、リファレンスの提供、最終日以降のコミュニケーションラインの維持などです。 すべての解雇が円満に行われるわけではありませんが、橋を燃やす必要はありません。