In giugno, il giudice distrettuale Edward M. Chen ha concesso l’approvazione preliminare di un accordo da 6,75 milioni di dollari tra Vector Marketing Corporation e i rappresentanti di vendita per presunte violazioni delle leggi statali della California, Florida, Illinois, Michigan, e New York su salario e orario e del Fair Labor Standards Act nazionale. Vedi Woods, et al. v. Vector Marketing Corp., No. 14-CV-00264 (N.D. Cal. 30 giugno 2016), Third Revised Order Granting Plaintiff’s Motion for Preliminary Approval of Class and Collective Action Settlement (slip op. disponibile qui). Prima di diventare rappresentanti di vendita, i querelanti erano stati tirocinanti che avevano partecipato a un programma di formazione obbligatorio nel corso di tre giorni per imparare a vendere i prodotti Cutco attraverso dimostrazioni a domicilio. L’addestramento durava cinque ore ogni giorno, e a un certo punto durante i tre giorni di addestramento, alle reclute veniva richiesto di creare liste di potenziali clienti che avrebbero potuto voler acquistare i prodotti Cutco dopo la fine dell’addestramento. Vector non ha pagato le reclute per il tempo di formazione e i querelanti hanno intentato una causa nel gennaio 2014 sostenendo che si sono qualificati come dipendenti secondo le rispettive leggi statali e il FLSA.
La classe e l’azione collettiva hanno coperto le reclute che avevano completato tutti e tre i giorni di formazione o che hanno parzialmente completato la formazione e creato le liste dei clienti. Vector aveva sfidato la certificazione di queste classi nel 2015, sostenendo che le reclute non erano dipendenti e che c’erano differenze significative tra coloro che avevano completato tutti i giorni ma non avevano creato liste di clienti e coloro che avevano creato liste. Entrambe le parti hanno convenuto che l’applicazione del test del terminale di Portland risolverebbe la questione se gli apprendisti fossero dipendenti. Secondo questo test, vengono considerati i seguenti fattori:
(1) la “formazione, anche se include il funzionamento effettivo delle strutture del datore di lavoro, è simile a quella che sarebbe data in una scuola professionale”; (2) la “formazione è a beneficio del tirocinante”; (3) i “tirocinanti non sostituiscono i dipendenti regolari, ma lavorano sotto stretta osservazione”; (4) il “datore di lavoro che fornisce la formazione non trae alcun vantaggio immediato dalle attività dei tirocinanti e a volte le sue operazioni possono essere effettivamente ostacolate”; (5) i “tirocinanti non hanno necessariamente diritto a un lavoro al termine del periodo di formazione”; e (6) il “datore di lavoro e i tirocinanti comprendono che i tirocinanti non hanno diritto a un salario per il tempo trascorso in formazione.”
Ordine (1) che concede in parte e nega in parte la mozione dei querelanti per la certificazione della classe; e (2) che nega la mozione del convenuto per decertificare parzialmente l’azione collettiva FLSA (N.D. Cal. 4 settembre 2015) (citando Harris II, 753 F. Supp. 2d 1006). Anche se il tribunale non ha deciso se i querelanti fossero stati “dipendenti” secondo il test Portland Terminal, il giudice Chen ha concesso la certificazione di classe, ritenendo che cinque dei sei fattori potessero essere decisi collettivamente e che qualsiasi dissimiglianza potesse essere affrontata in un processo. Dopo la certificazione, i querelanti e Vector si sono impegnati in ampie trattative e alla fine hanno raggiunto un accordo nel dicembre 2015.
I documenti giudiziari indicano che ci sono circa 91.000 membri putativi della classe. Il recupero medio è stimato in 42,50 dollari per recluta dopo aver calcolato le tasse, i costi e i miglioramenti. L’udienza di approvazione finale dell’accordo è prevista per il 6 ottobre 2016.
Autore di:
Anthony Castillo, Associato
CAPSTONE LAW APC