La teoria dell’equità si concentra sul determinare se la distribuzione delle risorse è giusta per entrambi i partner relazionali. Propone che gli individui che si percepiscono come sotto-ricompensati o sovra-ricompensati sperimentino un’angoscia, e che questa angoscia porti a sforzi per ripristinare l’equità all’interno della relazione. Si concentra sul determinare se la distribuzione delle risorse è equa per entrambi i partner relazionali. L’equità è misurata confrontando i rapporti dei contributi e dei benefici di ogni persona all’interno della relazione. I partner non devono ricevere gli stessi benefici (come ricevere la stessa quantità di amore, cura e sicurezza finanziaria) o dare gli stessi contributi (come investire la stessa quantità di sforzo, tempo e risorse finanziarie), purché il rapporto tra questi benefici e contributi sia simile. Molto simile ad altre teorie prevalenti della motivazione, come la gerarchia dei bisogni di Maslow, la teoria dell’equità riconosce che fattori individuali sottili e variabili influenzano la valutazione e la percezione di ogni persona del suo rapporto con i partner relazionali (Guerrero et al., 2005). Secondo Adams (1965), la rabbia è indotta da un’iniquità di pagamento insufficiente e il senso di colpa è indotto da un’equità di pagamento eccessiva (Spector 2008). Il pagamento, sia esso un salario orario o uno stipendio, è la preoccupazione principale e quindi la causa dell’equità o dell’iniquità nella maggior parte dei casi.
In qualsiasi posizione, un dipendente vuole sentire che i suoi contributi e le sue prestazioni lavorative sono ricompensati dalla sua paga. Se un dipendente si sente sottopagato, allora il dipendente si sentirà ostile verso l’organizzazione e forse verso i suoi colleghi, il che può portare il dipendente a non lavorare più bene. Sono le variabili sottili che giocano anche un ruolo importante nella sensazione di equità. Solo l’idea del riconoscimento per la prestazione lavorativa e il semplice atto di ringraziare il dipendente causerà una sensazione di soddisfazione e quindi aiuterà il dipendente a sentirsi utile e ad avere risultati migliori.
Definizione di equitàModifica
Gli individui confrontano i loro input e risultati lavorativi con quelli degli altri e poi rispondono per eliminare qualsiasi ineguaglianza percepita.Confronti di riferimento:
Input e risultatiModifica
InputModifica
Gli input sono definiti come i contributi di ogni partecipante allo scambio relazionale e sono visti come il diritto a ricompense o costi. Gli input che un partecipante apporta a una relazione possono essere sia attività – che gli danno diritto a ricompense – sia passività – che gli danno diritto a costi. Il diritto alle ricompense o ai costi attribuiti ad ogni input varia a seconda del contesto relazionale. Nei contesti industriali, beni come il capitale e il lavoro manuale sono visti come “input rilevanti” – input che legittimamente danno diritto a ricompense. Nei contesti sociali, beni come la bellezza fisica e la gentilezza sono generalmente visti come beni che danno diritto a ricompense sociali. Tratti individuali come la cafonaggine e la crudeltà sono visti come passività che danno diritto a costi (Walster, Traupmann & Walster, 1978). Gli input includono tipicamente uno dei seguenti elementi:
- Tempo
- Educazione
- Esperienza
- Sforzo
- Loyalty
- Duro lavoro
- Impegno
- Abilità
- Adattabilità
- Flessibilità
- Tolleranza
- Determinazione
- Entusiasmo
- Sacrificio personale
- Fiducia nei supervisori
- Sostegno da parte di co-lavoratori e colleghi
- Skill
OutcomesEdit
Gli output sono definiti come le conseguenze positive e negative che un individuo percepisce che un partecipante ha subito come conseguenza della sua relazione con un altro. Quando il rapporto tra input e output è vicino, allora il dipendente dovrebbe essere molto soddisfatto del suo lavoro. Gli output possono essere sia tangibili che intangibili. Gli output tipici includono uno dei seguenti:
- Sicurezza del lavoro
- Salario
- Benefici per i dipendenti
- Spese
- Riconoscimento
- Reputazione
- Responsabilità
- Senso di realizzazione
- Lode
- Grazie
- Stimoli
ProposizioniModifica
La teoria dell’equità consiste in quattro proposizioni:
self-inside Gli individui cercano di massimizzare i loro risultati (dove i risultati sono definiti come ricompense meno i costi). self-outside I gruppi possono massimizzare le ricompense collettive sviluppando sistemi accettati per ripartire equamente ricompense e costi tra i membri. I sistemi di equità si evolveranno all’interno dei gruppi, e i membri cercheranno di indurre gli altri membri ad accettare e aderire a questi sistemi. L’unico modo in cui i gruppi possono indurre i membri a comportarsi equamente è quello di rendere più redditizio comportarsi in modo equo che in modo non equo. Così, i gruppi generalmente premieranno i membri che trattano gli altri in modo equo e generalmente puniranno (aumenteranno i costi per) i membri che trattano gli altri in modo iniquo. altri-interni Quando gli individui si trovano a partecipare a relazioni inique, diventano angosciati. Più la relazione è iniqua, più gli individui si sentono angosciati. Secondo la teoria dell’equità, sia la persona che riceve “troppo” che la persona che riceve “troppo poco” si sente angosciata. La persona che riceve troppo può sentirsi in colpa o vergognarsi. La persona che riceve troppo poco può sentirsi arrabbiata o umiliata. altri-esterni Gli individui che percepiscono di essere in una relazione iniqua cercano di eliminare la loro angoscia ripristinando l’equità. Più grande è la disuguaglianza, maggiore è l’angoscia che le persone provano e più cercano di ripristinare l’equità. (Walster, Traupmann e Walster, 1978)