Pianificazione delle risorse umane (HRP)

Comprendere la pianificazione delle risorse umane

La pianificazione delle risorse umane permette alle aziende di pianificare in anticipo in modo da poter mantenere una fornitura costante di dipendenti qualificati. Questo è il motivo per cui viene anche chiamato pianificazione della forza lavoro. Il processo è usato per aiutare le aziende a valutare i loro bisogni e a pianificare in anticipo per soddisfare tali bisogni.

La pianificazione delle risorse umane deve essere abbastanza flessibile da soddisfare le sfide del personale a breve termine e adattarsi alle condizioni mutevoli dell’ambiente aziendale a lungo termine. La HRP inizia valutando e controllando la capacità attuale delle risorse umane.

Sfide della pianificazione delle risorse umane

Le sfide della HRP includono forze che cambiano continuamente, come i dipendenti che si ammalano, vengono promossi o vanno in vacanza. HRP assicura che ci sia la migliore corrispondenza tra lavoratori e lavori, evitando carenze ed eccedenze nel pool di dipendenti.

Per soddisfare i loro obiettivi, i manager HR devono fare piani per fare quanto segue:

• Trovare e attrarre dipendenti qualificati.
• Selezionare, formare e premiare i migliori candidati.
• Gestire le assenze e gestire i conflitti.
• Promuovere i dipendenti o lasciarne andare alcuni.

Investire in HRP è una delle decisioni più importanti che un’azienda possa prendere. Dopo tutto, un’azienda vale quanto i suoi dipendenti, e un alto livello di coinvolgimento dei dipendenti può essere essenziale per il successo di un’azienda. Se un’azienda ha i migliori dipendenti e le migliori pratiche in atto, può significare la differenza tra pigrizia e produttività, aiutando a portare un’azienda alla redditività.

Passi per la pianificazione delle risorse umane

Ci sono quattro passi generali e ampi coinvolti nel processo di pianificazione delle risorse umane. Ogni passo deve essere fatto in sequenza per arrivare all’obiettivo finale, che è quello di sviluppare una strategia che permetta all’azienda di trovare e mantenere con successo abbastanza dipendenti qualificati per soddisfare le esigenze dell’azienda.

Analizzare l’offerta di lavoro

Il primo passo della pianificazione delle risorse umane è quello di identificare l’attuale offerta di risorse umane dell’azienda. In questa fase, il dipartimento HR studia la forza dell’organizzazione in base al numero di dipendenti, le loro competenze, qualifiche, posizioni, benefici e livelli di performance.

Prevedere la domanda di lavoro

La seconda fase richiede all’azienda di delineare il futuro della sua forza lavoro. Qui, il dipartimento delle risorse umane può prendere in considerazione alcune questioni come le promozioni, i pensionamenti, i licenziamenti e i trasferimenti, tutto ciò che ha a che fare con le esigenze future di un’azienda. Il dipartimento HR può anche guardare alle condizioni esterne che influenzano la domanda di lavoro, come le nuove tecnologie che potrebbero aumentare o diminuire il bisogno di lavoratori.

Bilanciare la domanda di lavoro con l’offerta

Il terzo passo nel processo HRP è la previsione della domanda di lavoro. L’HR crea un’analisi del gap che stabilisce le necessità specifiche per restringere l’offerta di lavoro dell’azienda rispetto alla domanda futura. Questa analisi genererà spesso una serie di domande, come:

• I dipendenti devono imparare nuove competenze?
• L’azienda ha bisogno di più manager?
• Tutti i dipendenti giocano con i loro punti di forza nei loro ruoli attuali?

Sviluppo e implementazione di un piano

Le risposte alle domande della gap analysis aiutano le risorse umane a determinare come procedere, che è la fase finale del processo HRP. L’HR deve ora fare passi pratici per integrare il suo piano con il resto dell’azienda. Il dipartimento ha bisogno di un budget, della capacità di implementare il piano e di uno sforzo collaborativo con tutti i dipartimenti per eseguire quel piano.

Considerazioni particolari

L’obiettivo della pianificazione delle risorse umane è quello di avere il numero ottimale di personale per far guadagnare il massimo all’azienda. Poiché gli obiettivi e le strategie di un’azienda cambiano nel tempo, la pianificazione delle risorse umane è un evento regolare. Inoltre, con l’aumento della globalizzazione, i dipartimenti HR si troveranno di fronte alla necessità di implementare nuove pratiche per adattarsi ai regolamenti governativi sul lavoro che variano da paese a paese.

L’aumento dell’uso di lavoratori a distanza da parte di molte aziende avrà anche un impatto sulla pianificazione delle risorse umane e richiederà ai dipartimenti HR di usare nuovi metodi e strumenti per reclutare, formare e mantenere i lavoratori.

Domande frequenti

Perché la pianificazione delle risorse umane è importante?

La pianificazione delle risorse umane (HRP) permette a un’azienda di mantenere e indirizzare meglio il giusto tipo di talento da assumere – avendo le giuste competenze tecniche e soft per ottimizzare la loro funzione all’interno dell’azienda. Permette anche ai manager di formare e sviluppare meglio le competenze necessarie tra la forza lavoro.

Cos’è la pianificazione delle risorse umane “hard” vs. “soft”?

Hard HRP valuta varie metriche quantitative per assicurare che il giusto numero e il giusto tipo di persone siano disponibili quando servono all’azienda. La soft HRP si concentra maggiormente sulla ricerca di impiegati con la giusta cultura aziendale, motivazione e attitudine. Spesso questi sono usati in tandem.

Quali sono i passi fondamentali dell’HRP?

HRP inizia con un’analisi del pool di lavoro disponibile da cui possono attingere. Poi valuta la domanda presente e futura dell’azienda per vari tipi di manodopera e cerca di far combaciare questa domanda con l’offerta di candidati.