I periodi di prova possono proteggere i datori di lavoro quando un nuovo dipendente non è all’altezza. Ma quale altro scopo hanno, e quali sono gli obblighi legali del datore di lavoro? Michelle Last, consulente legale di Keystone Law specializzata in diritto del lavoro, dà un’occhiata.
Anche i processi di reclutamento più efficaci non possono prevedere quanto bene un candidato possa integrarsi in un’azienda. In un recente sondaggio, l’81% delle persone intervistate ha ammesso di aver mentito durante il colloquio per ottenere il lavoro, mentre un altro sondaggio della Federation of Small Businesses (FSB) ha rilevato che quasi un datore di lavoro su cinque ha scoperto che i candidati hanno fornito referenze fraudolente. In poche parole, i datori di lavoro non hanno il “quadro completo” fino a quando un dipendente non ha effettivamente iniziato a lavorare per loro e la patina del colloquio si è consumata.
Allora arriva la dura realtà che, in pratica, quasi un nuovo dipendente su cinque non riesce a superare il periodo di prova o ha il periodo di prova esteso. Dati questi fatti, i datori di lavoro sono meglio posizionati per affrontare i problemi se il contratto di lavoro contiene una clausola esplicita di periodo di prova ben redatta.
In assenza di una clausola di periodo di prova nel contratto di lavoro, il datore di lavoro dovrà fare affidamento sulle solite disposizioni di preavviso per terminare il contratto di lavoro. Questo significa che sarà più costoso e potenzialmente ci vorrà più tempo per far uscire il dipendente inadatto dall’azienda, il che effettivamente aggrava un’esperienza già negativa per il datore di lavoro.
Al contrario, una clausola di periodo di prova ben formulata può aiutare il datore di lavoro nei seguenti modi:
- Può fornire ad entrambe le parti un periodo immediato e intenso in cui possono valutare il successo del rapporto. I dipendenti il cui impiego è soggetto a un periodo di prova sono più propensi a sentire la pressione di avere successo e, di conseguenza, è probabile che abbiano prestazioni migliori.
- Può aiutare a gestire le aspettative. Entrambe le parti entrano nel rapporto consapevoli del fatto che se il rapporto non ha successo, ciascuna parte può terminarlo con breve preavviso. Dovrebbe quindi essere meno di una sorpresa se il datore di lavoro si gira e dice: “Questo non funziona”. Essenzialmente, dà ad entrambe le parti l’opportunità di uscire dal rapporto più velocemente che con un dipendente che non è soggetto a un periodo di prova.
- Può prevenire una situazione in cui scarso rendimento o cattiva condotta sono lasciati non gestiti e il dipendente acquisisce poi la protezione del licenziamento ingiusto. Una volta che un dipendente ha due anni di lavoro continuo, ha il diritto di non essere licenziato ingiustamente, il che significa che è più difficile e più rischioso per il datore di lavoro cercare di licenziare il dipendente. Se un dipendente non riesce a superare il periodo di prova, il datore di lavoro dovrebbe essere in grado di dimostrare che l’impiego del dipendente è stato terminato per un motivo equo.
Sull’obiettivo
I datori di lavoro dovrebbero organizzare un incontro di revisione delle prestazioni prima della scadenza del periodo di prova di un dipendente.
Una lista di cose da fare durante il periodo di prova
Le clausole del periodo di prova possono avere qualche beneficio per un dipendente che scopre che l’organizzazione non è come si aspettava, consentendogli di lasciare con un preavviso più breve. Tuttavia, in generale, è il datore di lavoro che ha più probabilità di avere preoccupazioni circa la condotta o le prestazioni e quindi beneficiare dell’inclusione di una clausola di periodo di prova ben redatta.
I datori di lavoro che desiderano includere una clausola di periodo di prova nel loro contratto di lavoro dovrebbero considerare i seguenti punti.
Termini del periodo di prova
In primo luogo, il datore di lavoro dovrebbe assicurarsi che il dipendente sia consapevole del periodo di prova, e quali standard di condotta e di performance ci si aspetta da lui per superare il periodo di prova. In secondo luogo, il datore di lavoro dovrebbe assicurarsi che le disposizioni necessarie siano in atto per monitorare le prestazioni del dipendente durante il periodo di prova e organizzare un incontro di revisione delle prestazioni prima della scadenza del periodo di prova.
Lunghezza del periodo di prova
I datori di lavoro che desiderano includere una clausola di periodo di prova nel loro contratto di lavoro dovrebbero tenere a mente che la maggior parte dei periodi di prova durano da tre a sei mesi. Mentre un periodo di prova inferiore a tre mesi probabilmente non darà al datore di lavoro abbastanza tempo per valutare se un nuovo dipendente è adatto per l’azienda, qualsiasi cosa più lunga di sei mesi potrebbe mettere una quantità ingiusta di pressione sul dipendente.
Procedure di terminazione
A prescindere dalla lunghezza del periodo di prova, entrambe le parti dovrebbero essere in grado di terminare il lavoro del dipendente con breve preavviso durante questo periodo. Per esempio, se il preavviso abituale è di tre mesi, può essere preferibile avere un preavviso di un mese durante il periodo di prova. Si tratta di trovare un equilibrio tra il non voler avere il dipendente in giro per molto tempo una volta che è stata presa la decisione di terminare il suo lavoro e avere una copertura sufficiente mentre si cerca di trovare un sostituto per il dipendente che lascia.
L’approccio scritto
Tenere registrazioni scritte può aiutare i datori di lavoro a evitare un reclamo per licenziamento ingiusto.
Estendere un periodo di prova
Naturalmente, ci saranno alcune occasioni in cui un datore di lavoro potrebbe aver bisogno di un po’ più di tempo per valutare l’idoneità di un dipendente al ruolo. A tal fine, la clausola del periodo di prova dovrebbe dichiarare espressamente che il datore di lavoro ha il diritto di estendere il periodo di prova ancora per lo stesso periodo. Se non lo fa, si riterrà che il dipendente abbia superato il periodo di prova una volta che il periodo di prova è scaduto, e il datore di lavoro non può quindi costringere il dipendente ad accettare un’estensione.
Nei casi in cui il datore di lavoro determina durante il periodo di prova iniziale che ha bisogno di più tempo per valutare l’idoneità del dipendente, deve esporre per iscritto le ragioni per cui non è in grado di confermare il dipendente nel suo ruolo. Se ci sono questioni particolari che devono essere affrontate o obiettivi che devono essere raggiunti, il dipendente deve esserne informato per iscritto. Il datore di lavoro dovrebbe anche stipulare la data riveduta per la fine del periodo di prova.
Mettere per iscritto
La clausola del periodo di prova dovrebbe dichiarare espressamente che il dipendente non sarà considerato aver superato il periodo di prova a meno che non riceva una conferma scritta in tal senso dal datore di lavoro; altrimenti, il periodo di prova potrebbe inavvertitamente decadere e il datore di lavoro non sarà in grado di estendere il periodo di prova. È anche probabile che incoraggi il dipendente a sollevare la questione del periodo di prova se il datore di lavoro se ne è dimenticato, perché è probabile che il dipendente voglia avere la sua posizione confermata.
Analogamente, se un dipendente non supera il periodo di prova, è consigliabile spiegare al dipendente dove le cose sono andate male e tenere una registrazione scritta di questo. Questo dovrebbe aiutare il datore di lavoro a dimostrare che il lavoro del dipendente è stato terminato per una ragione giusta e non, per esempio, per una ragione discriminatoria. Copie dei verbali delle riunioni con il dipendente e una lettera al dipendente che registra l’esito del periodo di prova dovrebbero anche essere conservate nel fascicolo personale del dipendente per sicurezza.
In definitiva, una clausola di periodo di prova ben redatta proteggerà i datori di lavoro nel caso sfortunato che la persona che assumono non corrisponda alla persona che hanno incontrato nel colloquio.
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