Che cos’è la competenza culturale? Questo articolo descrive come valutare la competenza culturale a livello individuale e organizzativo. Questo articolo usa anche un quadro di competenza culturale come approccio unico per progettare e sviluppare una formazione ad alto impatto sulla diversità. È incluso anche un video su Che cos’è la competenza culturale?
La competenza culturale ha una solida rappresentazione nella formazione alla diversità in ambito sanitario, ma solo recentemente i professionisti della diversità in altri settori hanno scoperto il suo valore. Questo articolo riassume un approccio unico all’educazione alla diversità ad alto impatto che utilizza una struttura di competenza culturale.
La maggior parte dei professionisti della diversità enfatizza troppo la formazione di sensibilizzazione nel loro lavoro perché non hanno la profondità di comprensione necessaria per progettare, sviluppare e implementare programmi di educazione alla diversità culturale ad alto impatto.
Alcuni formatori della diversità si concentrano sulla “valorizzazione della diversità”, che enfatizza l’apprezzamento per i modi in cui le differenze culturali possono creare valore nelle organizzazioni.
Mentre questo approccio è un passo avanti rispetto alla “formazione alla consapevolezza”, manca ancora dell’impatto necessario per costruire conoscenza e abilità.
I corsi accademici sulla diversità tendono comprensibilmente a concentrarsi sulla componente della conoscenza. Offrire agli studenti approfondimenti accademici sulla diversità e l’inclusione può far emergere i loro valori e convinzioni personali. Un buon istruttore coprirà anche le componenti di consapevolezza e attitudine fornendo esercizi che portano a casa i punti principali fatti nei lavori accademici. Il problema è che le abilità richieste per negoziare le differenze sono troppo spesso lasciate fuori dal mix. Anche in un buon corso di comunicazione interculturale, può essere presentata così tanta teoria che il corso non si trasferisce alla comunità degli studenti o al posto di lavoro in alcun modo pratico.
Anche concentrarsi principalmente sulla formazione delle competenze è inadeguato. Di nuovo, la mancanza di consapevolezza sui pregiudizi personali e la scarsa comprensione di come le credenze e i valori personali legati alla diversità rendano difficile usare le competenze con acume. Il risultato è che i nostri sforzi per connetterci con persone di altre culture non sono visti come credibili. Tutti e quattro i componenti consapevolezza, atteggiamento, conoscenza e abilità lavorano mano nella mano.
Un approccio di competenza culturale all’educazione alla diversità offre ai professionisti un modo per considerare tutti e quattro i componenti.
Che cos’è la competenza culturale?
La competenza culturale si riferisce alla capacità di negoziare con successo le differenze interculturali per realizzare obiettivi pratici. L’obiettivo può essere egoistico, come uscire con qualcuno che parla una lingua diversa, socialmente responsabile, come cercare di creare una società più inclusiva, o collaborativo, come lavorare come membro di un team interculturale. La competenza culturale ha quattro componenti principali: Consapevolezza, atteggiamento, conoscenza e abilità.
Consapevolezza: È importante esaminare i valori e le credenze legati alla diversità per riconoscere qualsiasi pregiudizio e stereotipo radicato che può creare barriere all’apprendimento e allo sviluppo personale. Molti di noi hanno dei punti ciechi quando si tratta delle nostre credenze e valori; l’educazione alla diversità può essere utile per scoprirli.
Attitudine: I valori e le convinzioni hanno un impatto sull’efficacia interculturale perché trasmettono la misura in cui siamo aperti a punti di vista e opinioni diverse. Più ci sentiamo forti riguardo alle nostre convinzioni e ai nostri valori, più è probabile che reagiamo emotivamente quando si scontrano con le differenze culturali. Per esempio, le persone di colore e gli americani bianchi tendono ad avere diversi valori e credenze sulla diversità e l’uguaglianza; le differenze sono, in parte, il risultato di un’esposizione unicamente diversa all’oppressione e alla discriminazione.
Conoscenza: Più conoscenza abbiamo delle persone di culture diverse, più siamo in grado di evitare di pestare i piedi a persone di culture diverse. Sapere come la cultura influisce sulla risoluzione dei problemi, sulla gestione delle persone, sulla richiesta di aiuto, ecc. può tenerci in contatto nelle interazioni interculturali.
Capacità: Si può avere l’atteggiamento “giusto”, una notevole consapevolezza di sé e una grande conoscenza delle differenze culturali, ma non si è ancora in grado di gestire efficacemente le differenze. Se non abbiamo imparato le abilità o abbiamo avuto poche opportunità di fare pratica, la nostra conoscenza e consapevolezza sono insufficienti per evitare e gestire le mine terrestri interculturali.
Concentrarsi sulla competenza culturale non solo aumenta la consapevolezza sul perché imparare a gestire le differenze può essere vantaggioso per tutti, ma toglie l’attenzione primaria dall’ingegneria sociale e la colloca esattamente dove dovrebbe essere: rendere le persone più competenti nelle loro interazioni interculturali. In un’organizzazione, questo significa trovare il modo di colmare le lacune di competenza in modo che le persone possano lavorare insieme in modo più produttivo.
La competenza culturale permette alle persone di lavorare più efficacemente in un’organizzazione culturalmente diversa. Gli individui e le organizzazioni possono essere culturalmente competenti. Un’organizzazione sanitaria culturalmente competente, per esempio, offre un mix appropriato di quanto segue:
- Un personale culturalmente diverso che riflette le comunità servite,
- Formazione per i fornitori sulla cultura e la lingua delle persone che servono,
- Segnaletica e letteratura istruttiva nella lingua dei clienti e coerente con le loro norme culturali,
- Impianti sanitari culturalmente specifici.
- Politiche e procedure inclusive,
- Esattezza nel mantenimento e nella promozione,
- Gruppi di affinità.
A livello individuale, la competenza culturale offre:
- Fornitori o traduttori che parlano la lingua (o le lingue) dei clienti,
- Capacità interculturali,
- Capacità di recuperare da inevitabili collisioni culturali,
- Processo decisionale inclusivo,
- Considerevole conoscenza delle differenze interculturali,
- Capacità di comunicazione interculturale,
- Capacità di gestione della diversità,
- Credenze e valori inclusivi,
- Consapevolezza dei pregiudizi personali e degli stereotipi,
- Impegno nella leadership.
Si noti che a livello organizzativo, pratiche come le politiche inclusive e il mantenimento, sono incluse nella competenza culturale. La competenza culturale riduce le disuguaglianze nella promozione, nel mantenimento, nella fornitura di servizi, nella fornitura di assistenza sanitaria e nei rischi per la salute, oltre a proteggere le organizzazioni dal punto di vista legale.
Al di là dell’assistenza sanitaria, la competenza culturale può portare a ridurre il numero di collisioni culturali che si verificano e l’impatto di quelle che inevitabilmente emergono. Aumentare la competenza culturale supporta un luogo di lavoro produttivo e collegiale, che fornisce sia la protezione legale che un ambiente più competitivo e innovativo.
Come si valuta la competenza culturale?
L’obiettivo della valutazione è quello di identificare ciò che i membri di un’organizzazione devono sapere per lavorare più efficacemente insieme. Sarebbe bello fare in modo che si piacciano davvero e che superino i loro pregiudizi, ma la realtà è che ci si può aspettare solo che imparino le regole per lavorare insieme in modo produttivo.
Il vantaggio di usare un approccio di competenza culturale è che si possono identificare le lacune di competenza culturale che devono essere affrontate nella progettazione e nello sviluppo di un programma di educazione alla diversità. L’Organizational Inclusion Assessment (OIA) è un esempio di approccio alla valutazione delle competenze culturali. Si basa sul presupposto che quando la competenza culturale aumenta, un’organizzazione diventa più inclusiva. Un altro presupposto è che ogni organizzazione passa attraverso una serie di fasi di sviluppo verso l’inclusione. La valutazione si basa su un approccio triangolato che utilizza valutazioni d’archivio, interviste e sondaggi. I risultati dei diversi strumenti convergono per identificare le lacune di competenza culturale.
L’OIA è stato usato in organizzazioni di diversi settori. In ogni caso, la raccolta dei dati comporta (a) l’esame della documentazione esistente (archivio), come le politiche e le procedure, (b) l’intervista di singoli informatori chiave, (c) la conduzione di interviste di focus group con diversi gruppi di identità, e (d) la conduzione di un sondaggio a livello di organizzazione. Mentre i primi tre sono qualitativi, il sondaggio fornisce dati quantitativi.
Dare un senso ai dati della valutazione della competenza culturale
I dati del sondaggio mostrano tipicamente che i diversi gruppi di identificazione non collocano la loro organizzazione nello stesso stadio di competenza culturale. I membri gay e lesbiche di un’organizzazione, per esempio, hanno comunemente un punteggio medio del sondaggio che colloca l’organizzazione in una fase di competenza culturale bassa. Al contrario, i manager e i supervisori collocano tipicamente l’organizzazione in uno stadio di competenza culturale più alto. Gli europei americani tendono ad avere una visione più favorevole dell’organizzazione rispetto ai gruppi storicamente esclusi (HEG). Come si fa a dare un senso ai risultati dei gruppi divergenti?
Questo è il momento in cui i dati delle interviste sono preziosi. Il primo passo è quello di sviluppare sistematicamente dei temi da entrambi i dati degli informatori chiave e dei focus group. Poi ogni tema viene categorizzato in una delle componenti della competenza culturale. Ciò che emerge è una distribuzione dei temi tra le componenti della competenza culturale. Più temi sono associati a una componente, più azione ha. Naturalmente, un’alta frequenza di temi indica aree di miglioramento o lacune di competenza culturale. Più spesso che no, più di una componente emerge come obiettivo per l’educazione alla diversità. I temi scoprono anche la fonte delle differenze di punti di vista sulla fase dell’organizzazione. Il gruppo GLBTQ può percepire l’organizzazione come lenta a includerli come gruppo rispetto ad altri gruppi, per esempio. Avete anche un sacco di informazioni ricche che possono essere usate come aneddoti ed esempi per sostenere i vostri risultati.
Siccome i dati sono stati raccolti da più fonti, è possibile vedere il grado di coerenza tra i diversi metodi di indagine. Viene raccontata una storia simile nel focus group e nelle interviste con gli informatori chiave? I risultati del sondaggio rafforzano i risultati delle interviste? Le persone di colore vedono il problema in modo coerente? Se trovate un modello coerente e complementare tra i metodi di raccolta dei dati, potete essere più sicuri delle conclusioni che traete. Se ci sono incongruenze che non sono facili da spiegare, potete contare sui temi dell’analisi dei gap di competenza culturale per fare il lavoro per voi. Semplicemente mirate ai gap di competenza per la formazione sulla diversità e usate esempi di temi importanti per intuizioni sul contenuto e sul formato (per esempio, cambiamento di politica, formazione sulla diversità, informazioni online, ecc. Questo spiega perché l’organizzazione si trovava nella fase intermedia della competenza culturale.
Il prossimo passo è tradurre i risultati in un programma di educazione alla diversità. Anche se questo va oltre lo scopo di questo articolo, è sufficiente dire che si punta alle lacune di competenza culturale più importanti. Non utilizzerete necessariamente la formazione sulla diversità. A volte cambiare le politiche e le procedure, implementarne altre, o assicurarsi che le politiche attuali siano seguite può fare un’enorme differenza nel promuovere l’inclusione.
Sommario
Che cos’è la competenza culturale? Questo articolo ha definito il termine e descritto la sua utilità per la progettazione, lo sviluppo e l’implementazione dell’educazione alla diversità. I professionisti della diversità possono eliminare le congetture su cosa concentrarsi per rendere un’organizzazione più inclusiva e produttiva. Ancora più importante, porta il lavoro al di là dell’addestramento di consapevolezza-sensibilità. La valutazione è la chiave per far sì che questo accada.
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A proposito dell’autore:
DTUI.com è una società di consulenza sulla diversità culturale a servizio completo che certifica anche i professionisti della diversità culturale. L’azienda ha uffici negli Stati Uniti, in Europa e in Asia. Per saperne di più sull’organizzazione http://www.dtui.com. La Diversity Executive Leadership Academy è la filiale di formazione dei professionisti della diversità.
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La nostra definizione di competenza culturale è basata, in parte, sulla caratterizzazione di Paul Pedersen (1997) della competenza multiculturale di consulenza. Cos’è la competenza culturale?