La parte più difficile del mio lavoro è lasciare andare un dipendente. Anche la parola “licenziare” fa rabbrividire e abbassare gli occhi. Ma come ogni business leader sa, a volte, la cosa giusta da fare per l’azienda è licenziare un dipendente. È, dopo tutto, abbastanza comune. Il 40% degli americani ha perso un lavoro, secondo un recente sondaggio Harris. Quindi come si può fare in modo che il temuto processo vada liscio, sia per il dipendente che per la persona che lo licenzia? Facendolo con rispetto.
Uno studio su quasi 20.000 impiegati di tutto il mondo della Harvard Business Review e Tony Schwartz ha scoperto che essere trattati con rispetto è la cosa più importante che vogliono dal loro datore di lavoro. Lo hanno classificato più in alto del riconoscimento e dell’apprezzamento, del fornire un feedback utile o delle opportunità di apprendimento, crescita e sviluppo.
Questo rispetto dovrebbe estendersi anche quando le cose non funzionano. Ecco le mie quattro strategie per terminare un contratto con compassione e integrità.
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Assicurati di offrire prima opportunità di miglioramento
Nella mia azienda, Hint, abbiamo due tipi di licenziamenti: basati sulla performance e sull’atteggiamento. Se un membro del personale non soddisfa criteri chiari, non lo lasciamo mai andare. Ci assicuriamo che il loro manager abbia una conversazione approfondita con quel dipendente per fargli sapere dove ha mancato il bersaglio. Insieme, strategizzeranno i modi per far sì che il dipendente abbia successo. In questo modo, il dipendente è consapevole della sua performance e diventa parte della soluzione.
Abbiamo poi dato al dipendente una linea temporale – di solito tra i 30 e i 90 giorni – e programmiamo dei check-in lungo il percorso, aiutandoci a valutare se un dipendente può continuare con l’azienda. Di solito mostrano progressi, perché gli obiettivi sono suddivisi in tappe gestibili. Uno studio dell’Università del Michigan ha scoperto che il 76% dei partecipanti che hanno scritto i loro obiettivi e le loro azioni e hanno fornito i progressi settimanali a un amico hanno raggiunto i loro obiettivi. Ma se il dipendente non ha ancora fatto progressi entro la fine del periodo di prova, è il momento di quella difficile conversazione.
Siamo particolarmente attenti quando un dipendente sembra avere un atteggiamento negativo o mostra un comportamento tossico. Una recente ricerca della Harvard Business Review mostra che un solo dipendente cattivo può corrompere un’intera squadra. Lo studio ha esaminato come i dipendenti si comportano quando sono intorno a qualcuno che si comporta male. Ha scoperto che il 37% degli studiati erano più propensi a fare qualcosa di disonesto se lavoravano con qualcuno con una storia di cattivo comportamento.
Se questo accade, abbiamo una conversazione trasparente ma gentile con l’impiegato dall’atteggiamento negativo. Possiamo dire loro: “Quando dici questo, il tuo atteggiamento ha un impatto sull’organizzazione in questo modo”. Oppure possiamo chiedere: “Come possiamo insegnarti a iniziare una frase in modo diverso in modo che sia meglio recepita?”
Considera tutte le alternative e CYA
Prima di lasciare andare qualcuno, ci assicuriamo che non sarebbe più felice altrove nell’azienda. A volte, un dipendente non si rende conto che sta andando verso il burnout fino a quando non si ha una conversazione onesta sul suo rendimento. Spesso suggerisco di spostare qualcuno lateralmente o in un altro reparto quando mostrano segni di insoddisfazione. Forse hanno un grande set di competenze, ma sono stati nelle vendite per molti anni, e un’opportunità nel marketing sarebbe una boccata d’aria fresca. O forse sono nella logistica e vorrebbero fare un salto di carriera.
Non importa il corso dell’azione, è essenziale per i manager documentare tutto per rimanere in conformità con le leggi di cessazione e per mostrare al dipendente perché le cose non stanno funzionando. Date ai vostri manager la possibilità di prendere appunti dettagliati sulle prestazioni o sull’atteggiamento di un dipendente problematico, in modo che tutto sia messo per iscritto. Dire che qualcuno “non è adatto” può aprirvi al rischio legale, quindi concentratevi sui problemi di performance o comportamento.
Lavorate con le Risorse Umane per assicurarvi che la cessazione sia gestita correttamente
La mia azienda ha recentemente raddoppiato le dimensioni. Ciò significa che non licenzio più nessuno personalmente; questo è nella giurisdizione del nostro direttore delle persone. Lavoro a stretto contatto con lei in modo da essere coinvolto nel processo, e vi suggerisco di fare lo stesso nella vostra startup. Che si tratti di un’assunzione entry-level o di qualcuno più anziano, un leader deve essere consapevole di chiunque non stia tirando il suo peso nel team e capire perché.
Se decidete di licenziare il dipendente, sviluppate un piano di terminazione con le Risorse Umane per assicurarvi di seguire la legge e le procedure della vostra azienda. Potreste avere un rappresentante delle risorse umane presente a qualsiasi riunione in cui si discute del futuro di un dipendente in azienda. Oppure potreste assumere una parte esterna per una revisione indipendente o mostrare le vostre migliori pratiche.
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Sii il più trasparente possibile con il dipendente
Quando hai esaurito le opzioni ed è il momento di licenziare un dipendente, fallo rapidamente. Sii il più chiaro e dettagliato possibile. Spiega la logistica come la gestione dell’ultima busta paga, qualsiasi indennità di fine rapporto e come devono essere restituiti i beni dell’azienda. Assicuratevi di non tergiversare o dare l’impressione che potreste cambiare idea. La trasparenza è fondamentale. La sfiducia dei dipendenti è pervasiva nella forza lavoro degli Stati Uniti, secondo l’American Psychological Association’s 2014 Work and Well-Being Survey. La sua ricerca ha scoperto che quasi un lavoratore su quattro non si fida del proprio datore di lavoro, e solo circa la metà crede che il proprio datore di lavoro sia aperto e sincero con loro.
Siate pronti a rispondere a qualsiasi domanda durante la riunione di fine rapporto, e ricordatevi di mostrare empatia. Considerate la possibilità di programmare un licenziamento alla fine della giornata lavorativa, dove potreste anche accompagnare la persona fuori quando è ora di chiudere. Alla Hint, aiutiamo a colmare il divario tra l’ultimo giorno di lavoro di un dipendente e la sua prossima mossa di carriera. Discutiamo come sarà la transizione e aiutiamo il più possibile. Il supporto può includere presentazioni a diverse aziende, fornire una referenza e mantenere aperte le linee di comunicazione dopo l’ultimo giorno. Non tutti i licenziamenti saranno amichevoli, ma non è necessario che comportino ponti bruciati.