I datori di lavoro usano periodi di prova per allenare e valutare i nuovi dipendenti, i dipendenti inseriti in una nuova posizione, e i dipendenti con problemi di performance. Un periodo di prova può essere un utile strumento di gestione, ma può anche causare problemi legali. Di seguito, spieghiamo come e quando utilizzare i periodi di prova in un modo che non porterà la vostra azienda in tribunale.
Utilizzare i periodi di prova
Un periodo di prova è un periodo di tempo durante il quale un dipendente nuovo o esistente riceve supervisione extra e coaching, sia per imparare un nuovo lavoro o per risolvere un problema di performance. Il periodo di prova può essere breve come un mese o lungo come un anno, a seconda della situazione, e spesso le aziende usano un periodo di prova di 90 giorni.
I datori di lavoro possono richiedere periodi di prova per:
- dipendenti nuovi (in questa situazione, potrebbe essere chiamato un periodo “introduttivo”)
- dipendenti attuali che sono promossi a una nuova posizione (in particolare se è la prima volta che il dipendente serve in una posizione di supervisione o di gestione), o
- dipendenti attuali con problemi di prestazioni significative.
Lo scopo di un periodo di prova è quello di sospendere o modificare le regole d’impiego usuali per un dipendente che sta imparando un lavoro o ha difficoltà a svolgere. Per esempio, diciamo che un dipendente sta lottando per completare i rapporti mensili, a volte consegnandoli in ritardo o non riuscendo a includere le informazioni necessarie. Dopo un paio di sessioni di coaching, il dipendente viene messo in prova per sei mesi. Durante questo periodo, il dipendente si incontrerà con il suo supervisore ogni settimana per rivedere i progressi sui rapporti mensili e discutere di domande e preoccupazioni. Il supervisore fornirà un feedback dettagliato e un coaching. Se il dipendente non può migliorare durante il periodo di prova, lui o lei sarà licenziato.
Rischi legali dell’uso dei periodi di prova
Un periodo di prova può essere un utile strumento di coaching: Dà a un dipendente un po’ di tempo extra e supervisione mentre impara un nuovo lavoro, e dà a un dipendente in difficoltà una guida più dettagliata e un senso di urgenza sul miglioramento. Tuttavia, può anche portare a problemi legali se compromette l’occupazione at-will.
La maggior parte dei dipendenti in questo paese lavora at-will. Questo significa che il datore di lavoro può licenziare il dipendente in qualsiasi momento, per qualsiasi motivo che non sia illegale (per esempio, a causa di discriminazione razziale o di genere). Tuttavia, un datore di lavoro può perdere questo diritto se fa una promessa che non è coerente con l’occupazione at-will. (Per saperne di più, vedi At-Will Employment.)
La promessa implicita (o la minaccia) di un periodo di prova è che il dipendente avrà il beneficio di quel periodo di tempo per imparare un nuovo lavoro o migliorare in uno vecchio. In altre parole, potrebbe indicare che il dipendente avrà l’intero periodo di prova per aggiornarsi e non sarà licenziato durante quel periodo. Allo stesso modo, un dipendente può aspettarsi di continuare ad essere impiegato se completa con successo il periodo di prova. Per queste ragioni, molti datori di lavoro non usano periodi di prova.
Se la vostra azienda decide di usare un periodo di prova, deve prendere provvedimenti per assicurarsi che i dipendenti sappiano che possono essere licenziati in qualsiasi momento. Tutti i documenti di lavoro che fanno riferimento al periodo di prova, compreso il manuale del dipendente, le valutazioni delle prestazioni, i piani di miglioramento delle prestazioni, i documenti di assunzione, e così via, dovrebbero dichiarare chiaramente che il periodo di prova non cambia il rapporto di lavoro at-will. Questi documenti dovrebbero dichiarare chiaramente che un dipendente può ancora essere licenziato per qualsiasi motivo in qualsiasi momento, durante il periodo di prova o dopo averlo completato.
Consigli per un uso di successo delle politiche di prova
Come notato sopra, il modo più importante per proteggere i diritti della vostra azienda quando si utilizzano politiche di prova è quello di notare in tutti i documenti che l’occupazione è a volontà, anche per i dipendenti che sono in prova o che hanno completato la prova. Ecco alcuni altri passi che potete prendere, per assicurare sia che la vostra azienda non si assuma inutili rischi legali sia che il dipendente abbia la migliore opportunità di imparare il lavoro o correggere i problemi di performance:
- Siate chiari sulle vostre aspettative. Informate il dipendente dello stato di prova, quanto durerà e cosa deve accadere o cambiare durante questo periodo. Il dipendente si incontrerà con voi ogni settimana? Il dipendente dovrà raggiungere determinate pietre miliari delle prestazioni? Conducete revisioni periodiche con il dipendente per fornire feedback e consigli. Se il dipendente ha problemi di rendimento, date indicazioni dettagliate su come il dipendente può migliorare e offrite formazione, se necessario.
- Cercate aiuto per il dipendente. Assegnare un mentore esperto e competente per consigliare il dipendente. Se il dipendente ha bisogno di formazione o di altre risorse, assicurati che vengano fornite.
- Chiedi un feedback al tuo dipartimento delle risorse umane. Le risorse umane possono aiutarvi ad assicurarvi che state trattando il dipendente in modo equo e coerente. Per esempio, se mettete un dipendente in difficoltà su un periodo di prova di un mese, ma la maggior parte degli altri manager danno ai dipendenti tre mesi per migliorare le prestazioni, vorrete assicurarvi di dare al dipendente una giusta possibilità di cambiare le cose.
- Documentate tutto. Se un dipendente non può fare il lavoro o migliorare le prestazioni, è probabile che vogliate terminare il rapporto di lavoro. Per evitare problemi legali, documentate chiaramente tutto durante il periodo di prova: le prestazioni del dipendente, i vostri sforzi per allenare e gestire, qualsiasi formazione fornita e così via. Questo vi lascerà su un terreno legale sicuro se decidete che il dipendente non ha intenzione di fare il taglio.