Hands down, der schwierigste Teil meines Jobs ist es, einen Mitarbeiter gehen zu lassen. Schon das Wort „feuern“ lässt die Leute zusammenzucken und die Augen senken. Aber wie jede Führungskraft weiß, ist es manchmal das Richtige für das Unternehmen, einen Mitarbeiter zu entlassen. Es ist schließlich ziemlich üblich. Vierzig Prozent der Amerikaner haben laut einer aktuellen Harris-Umfrage schon einmal einen Job verloren. Wie können Sie also dafür sorgen, dass der gefürchtete Prozess reibungslos verläuft, sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Person, die die Entlassung vornimmt? Indem man es respektvoll macht.
Eine Studie von Harvard Business Review und Tony Schwartz unter fast 20.000 Angestellten weltweit ergab, dass es das Wichtigste für sie ist, von ihrem Arbeitgeber respektvoll behandelt zu werden. Sie stuften dies höher ein als Anerkennung und Wertschätzung, die Bereitstellung von nützlichem Feedback oder Möglichkeiten zum Lernen, Wachsen und Entwickeln.
Dieser Respekt sollte sich auch darauf erstrecken, wenn die Dinge nicht gut laufen. Hier sind meine vier Strategien, um einen Vertrag mit Mitgefühl und Integrität zu beenden.
Zugeordnet: Wann ist es Zeit, einen Mitarbeiter zu feuern?
Stellen Sie sicher, dass Sie zuerst Möglichkeiten zur Verbesserung anbieten
In meiner Firma, Hint, haben wir zwei Arten von Kündigungen: leistungsbasierte und einstellungsbasierte. Wenn ein Mitarbeiter klare Kriterien nicht erfüllt, würden wir ihn nie einfach gehen lassen. Wir stellen sicher, dass der Vorgesetzte ein ausführliches Gespräch mit dem Mitarbeiter führt, um ihm mitzuteilen, wo er das Ziel verfehlt hat. Gemeinsam werden sie eine Strategie entwickeln, wie der Mitarbeiter erfolgreich sein kann. Auf diese Weise ist sich der Mitarbeiter seiner Leistung bewusst und wird Teil der Lösung.
Wir geben dem Mitarbeiter dann einen Zeitrahmen – in der Regel zwischen 30 und 90 Tagen – und planen Check-Ins auf dem Weg dorthin, damit wir einschätzen können, ob der Mitarbeiter im Unternehmen bleiben kann. Sie zeigen in der Regel Fortschritte, weil die Ziele in überschaubare Meilensteine heruntergebrochen werden. Eine Studie der University of Michigan ergab, dass 76 Prozent der Teilnehmer, die ihre Ziele und Maßnahmen aufschrieben und einem Freund wöchentlich über ihre Fortschritte berichteten, ihre Ziele erreichten. Aber wenn der Mitarbeiter am Ende der Probezeit immer noch keine Fortschritte gemacht hat, ist es Zeit für das harte Gespräch.
Wir sind besonders vorsichtig, wenn ein Mitarbeiter eine negative Einstellung zu haben scheint oder toxisches Verhalten zeigt. Eine aktuelle Studie der Harvard Business Review zeigt, dass ein schlechter Mitarbeiter ein ganzes Team korrumpieren kann. Die Studie untersuchte, wie sich Mitarbeiter verhalten, wenn sie in der Nähe von jemandem sind, der sich daneben benimmt. Sie fand heraus, dass 37 Prozent der Untersuchten eher bereit waren, etwas Unredliches zu tun, wenn sie mit jemandem zusammenarbeiteten, der eine Vorgeschichte von schlechtem Verhalten hatte.
Wenn das passiert, führen wir ein transparentes, aber freundliches Gespräch mit dem sauertöpfischen Mitarbeiter. Wir sagen ihm vielleicht: „Wenn Sie das sagen, wirkt sich Ihre Einstellung so auf die Organisation aus.“ Oder wir fragen: „Wie können wir Ihnen beibringen, einen Satz anders zu beginnen, damit er besser ankommt?“
Alle Alternativen in Betracht ziehen und CYA
Bevor wir jemanden entlassen, stellen wir sicher, dass er woanders in der Firma nicht glücklicher wäre. Manchmal merkt ein Mitarbeiter nicht, dass er auf ein Burnout zusteuert, bis man ein ehrliches Gespräch über seine Leistung führt. Ich schlage oft vor, jemanden seitlich zu versetzen oder in eine andere Abteilung, wenn er Anzeichen von Unzufriedenheit zeigt. Vielleicht hat der Betreffende großartige Fähigkeiten, aber er war viele Jahre im Vertrieb tätig, und eine Chance im Marketing wäre eine frische Brise. Oder er ist in der Logistik tätig und würde sich über einen Karriereschwenk freuen.
Wie auch immer der Weg aussieht, es ist wichtig, dass Führungskräfte alles dokumentieren, um die Kündigungsgesetze einzuhalten und um dem Mitarbeiter zu zeigen, warum es nicht funktioniert. Ermächtigen Sie Ihre Manager, detaillierte Notizen über die Leistung oder die Einstellung eines problematischen Mitarbeiters zu machen, damit alles schriftlich festgehalten wird. Zu sagen, dass jemand „nicht gut passt“, kann ein rechtliches Risiko darstellen, also konzentrieren Sie sich auf Probleme mit der Leistung oder dem Verhalten.
Arbeiten Sie mit der Personalabteilung zusammen, um sicherzustellen, dass die Kündigung korrekt gehandhabt wird
Meine Firma hat sich kürzlich verdoppelt. Das bedeutet, dass ich persönlich niemanden mehr feuere; das liegt in der Zuständigkeit unseres Director of People. Ich arbeite eng mit ihr zusammen, so dass ich in den Prozess involviert bin, und ich schlage vor, dass Sie das bei Ihrem Startup auch tun. Unabhängig davon, ob es sich um einen Berufsanfänger oder einen Mitarbeiter mit höherer Position handelt, muss eine Führungskraft wissen, wer im Team nicht seinen Beitrag leistet, und verstehen, warum.
Wenn Sie sich entscheiden, den Mitarbeiter zu entlassen, entwickeln Sie zusammen mit der Personalabteilung einen Kündigungsplan, um sicherzustellen, dass Sie das Gesetz und die Abläufe in Ihrem Unternehmen einhalten. Sie könnten einen Vertreter der Personalabteilung bei jedem Meeting dabei haben, bei dem Sie die Zukunft des Mitarbeiters im Unternehmen besprechen. Oder Sie beauftragen eine externe Partei für eine unabhängige Überprüfung oder zeigen Ihre Best Practices.
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Sein Sie so transparent wie möglich mit dem Mitarbeiter
Wenn Sie Ihre Optionen ausgeschöpft haben und es an der Zeit ist, einen Mitarbeiter zu entlassen, tun Sie es zügig. Seien Sie so klar und detailliert wie möglich. Erklären Sie die Logistik, wie die letzte Gehaltsabrechnung gehandhabt wird, eine eventuelle Abfindung und wie Firmeneigentum zurückgegeben werden soll. Stellen Sie sicher, dass Sie nicht schwafeln oder den Eindruck erwecken, dass Sie Ihre Meinung ändern könnten. Transparenz ist entscheidend. Laut der American Psychological Association’s 2014 Work and Well-Being Survey ist das Misstrauen der Mitarbeiter in der US-Belegschaft weit verbreitet. Die Studie ergab, dass fast jeder vierte Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber nicht vertraut, und nur etwa die Hälfte glaubt, dass ihr Arbeitgeber offen und ehrlich mit ihnen umgeht.
Sein Sie darauf vorbereitet, alle Fragen während des Kündigungsgesprächs zu beantworten, und denken Sie daran, Empathie zu zeigen. Ziehen Sie in Erwägung, ein Kündigungsgespräch am Ende des Arbeitstages zu führen, bei dem Sie die Person vielleicht sogar nach Feierabend hinausbegleiten. Bei Hint helfen wir, die Zeit zwischen dem letzten Tag eines Mitarbeiters und seinem nächsten Karriereschritt zu überbrücken. Wir besprechen, wie ein Übergang aussehen wird und helfen so weit wie möglich. Die Unterstützung kann das Vorstellen bei verschiedenen Firmen, das Bereitstellen einer Referenz und das Offenhalten der Kommunikationslinien nach dem letzten Tag beinhalten. Nicht alle Entlassungen werden einvernehmlich sein, aber sie müssen nicht dazu führen, dass Brücken abgebrochen werden.