En juin, le juge de district américain Edward M. Chen a accordé l’approbation préliminaire d’un règlement de 6,75 millions de dollars entre Vector Marketing Corporation et des représentants commerciaux pour des violations présumées des lois sur les salaires et les heures des États de Californie, de Floride, d’Illinois, du Michigan et de New York, ainsi que du Fair Labor Standards Act national. Voir Woods, et al. v. Vector Marketing Corp., No. 14-CV-00264 (N.D. Cal. 30 juin 2016), Third Revised Order Granting Plaintiff’s Motion for Preliminary Approval of Class and Collective Action Settlement (slip op. disponible ici). Avant de devenir des représentants commerciaux, les demandeurs avaient été des stagiaires qui ont suivi un programme de formation obligatoire sur trois jours pour apprendre à vendre les produits Cutco par le biais de démonstrations à domicile. La formation durait cinq heures par jour, et à un certain moment au cours de la formation de trois jours, les recrues devaient créer des listes de clients potentiels qui pourraient vouloir acheter des produits Cutco après la fin de la formation. Vector n’a pas payé les recrues pour le temps de formation et les plaignants ont intenté une action en justice en janvier 2014, alléguant qu’ils étaient qualifiés d’employés en vertu des lois étatiques respectives et du FLSA.
L’action collective et de groupe couvrait les recrues qui avaient soit terminé les trois jours de formation, soit partiellement terminé la formation et créé les listes de clients. Vector avait contesté la certification de ces classes en 2015, arguant que les recrues n’étaient pas des employés et qu’il existait des dissemblances importantes entre ceux qui avaient suivi toutes les journées mais n’avaient pas créé de listes de clients et ceux qui avaient créé des listes. Les deux parties ont convenu que l’application du test de Portland Terminal permettrait de résoudre la question de savoir si les stagiaires étaient des employés. Selon ce test, les facteurs suivants sont pris en compte :
(1) la « formation, même si elle comprend l’exploitation réelle des installations de l’employeur, est semblable à celle qui serait donnée dans une école professionnelle » ; (2) la « formation est au bénéfice du stagiaire » ; (3) les « stagiaires ne déplacent pas les employés réguliers, mais travaillent sous étroite surveillance » ; (4) l' »employeur qui assure la formation ne tire aucun avantage immédiat des activités des stagiaires et, à l’occasion, ses activités peuvent même être entravées » ; (5) les « stagiaires n’ont pas nécessairement droit à un emploi à la fin de la période de formation » ; et (6) l' »employeur et les stagiaires comprennent que les stagiaires n’ont pas droit à un salaire pour le temps passé en formation. »
Ordonnance (1) accordant en partie et refusant en partie la requête des demandeurs pour la certification de la classe ; et (2) refusant la requête du défendeur pour décertifier partiellement l’action collective FLSA (N.D. Cal. 4 sept. 2015) (citant Harris II, 753 F. Supp. 2d 1006). Bien que le tribunal n’ait pas décidé si les demandeurs avaient été des » employés » selon le test de Portland Terminal, le juge Chen a accordé la certification de la classe, estimant que cinq des six facteurs pouvaient être décidés collectivement et que toute dissemblance pouvait être traitée dans un procès. Après la certification, les plaignants et Vector se sont engagés dans des négociations approfondies et ont finalement conclu un règlement en décembre 2015.
Les documents judiciaires indiquent qu’il y a environ 91 000 membres putatifs de la classe. Le recouvrement moyen est estimé à 42,50 dollars par recrue après avoir pris en compte les honoraires, les coûts et les majorations. L’audience d’approbation finale du règlement est prévue pour le 6 octobre 2016.
Autorisé par :
Anthony Castillo, Associé
CAPSTONE LAW APC