La théorie de l’équité vise à déterminer si la distribution des ressources est équitable pour les deux partenaires relationnels. Elle propose que les individus qui se perçoivent comme sous-récompensés ou sur-récompensés éprouvent de la détresse, et que cette détresse entraîne des efforts pour rétablir l’équité au sein de la relation. Il s’agit de déterminer si la distribution des ressources est équitable pour les deux partenaires relationnels. L’équité se mesure en comparant les ratios des contributions et des avantages de chaque personne au sein de la relation. Les partenaires ne sont pas obligés de recevoir les mêmes avantages (comme recevoir la même quantité d’amour, de soins et de sécurité financière) ou de faire les mêmes contributions (comme investir la même quantité d’efforts, de temps et de ressources financières), tant que le rapport entre ces avantages et ces contributions est similaire. Tout comme d’autres théories courantes de la motivation, telles que la hiérarchie des besoins de Maslow, la théorie de l’équité reconnaît que des facteurs individuels subtils et variables affectent l’évaluation et la perception que chaque personne a de sa relation avec son partenaire relationnel (Guerrero et al., 2005). Selon Adams (1965), la colère est induite par une inéquité de sous-paiement et la culpabilité est induite par une équité de sur-paiement (Spector 2008). Le paiement, qu’il s’agisse d’un salaire horaire ou d’un salaire, est la principale préoccupation et donc la cause de l’équité ou de l’iniquité dans la plupart des cas.
Dans n’importe quel poste, un employé veut sentir que ses contributions et ses performances professionnelles sont récompensées par son salaire. Si un employé se sent sous-payé, alors il se sentira hostile à l’égard de l’organisation et peut-être de ses collègues, ce qui peut l’amener à ne plus être performant au travail. Ce sont les variables subtiles qui jouent également un rôle important dans le sentiment d’équité. La simple idée de la reconnaissance de la performance professionnelle et le simple fait de remercier l’employé provoqueront un sentiment de satisfaction et aideront donc l’employé à se sentir utile et à avoir de meilleurs résultats.
Définition de l’équitéModification
Les individus comparent leurs apports et leurs résultats professionnels avec ceux des autres, puis réagissent pour éliminer toute inégalité perçue.Comparaisons de référents:
Imports et résultatsEdit
ImportsEdit
Les intrants sont définis comme les contributions de chaque participant à l’échange relationnel et sont considérés comme lui donnant droit à des récompenses ou à des coûts. Les entrées qu’un participant apporte à une relation peuvent être soit des actifs – lui donnant droit à des récompenses – soit des passifs – lui donnant droit à des coûts. Le droit aux récompenses ou aux coûts attribué à chaque intrant varie en fonction du contexte relationnel. Dans un contexte industriel, les actifs tels que le capital et le travail manuel sont considérés comme des « intrants pertinents » – des intrants qui donnent légitimement droit à des récompenses. Dans un contexte social, des atouts tels que la beauté physique et la gentillesse sont généralement considérés comme des atouts donnant droit à des récompenses sociales. Les traits individuels tels que la rustreté et la cruauté sont considérés comme des passifs donnant droit à des coûts (Walster, Traupmann & Walster, 1978). Les intrants comprennent généralement l’un des éléments suivants :
- Temps
- Éducation
- Εexpérience
- Effort
- Loyauté
- Dur labeur
- Engagement
- Capacité
- Adaptabilité
- Flexibilité
- Tolérance
- Détermination
- Enthousiasme
- Sacrifice personnel
- Confiance dans les superviseurs
- Soutien des co.travailleurs et des collègues
- Compétence
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OutcomesEdit
Les outputs sont définis comme les conséquences positives et négatives qu’un individu perçoit qu’un participant a encouru suite à sa relation avec un autre. Lorsque le rapport entre les entrées et les sorties est proche, alors l’employé devrait être très satisfait de son travail. Les extrants peuvent être à la fois tangibles et intangibles. Les extrants typiques comprennent l’un des éléments suivants :
- Sécurité de l’emploi
- Salaire
- Avantages sociaux
- Dépenses
- Reconnaissance
- Réputation
- Responsabilité
- Sentiment d’accomplissement
- Pratique
- Merci
- Stimuli
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PropositionsEdit
La théorie de l’équité se compose de quatre propositions :
auto-inside Les individus cherchent à maximiser leurs résultats (où les résultats sont définis comme les récompenses moins les coûts). self-outside Les groupes peuvent maximiser les récompenses collectives en développant des systèmes acceptés pour répartir équitablement les récompenses et les coûts entre les membres. Les systèmes d’équité évolueront au sein des groupes, et les membres tenteront d’inciter les autres membres à accepter ces systèmes et à y adhérer. La seule façon pour les groupes d’inciter les membres à se comporter de manière équitable est de rendre plus rentable un comportement équitable qu’un comportement inéquitable. Ainsi, les groupes récompenseront généralement les membres qui traitent les autres de manière équitable et puniront généralement (en augmentant le coût pour) les membres qui traitent les autres de manière inéquitable. autres-intérieur Lorsque les individus se retrouvent à participer à des relations inéquitables, ils sont en détresse. Plus la relation est inéquitable, plus les individus ressentent de la détresse. Selon la théorie de l’équité, la personne qui reçoit « trop » et celle qui reçoit « trop peu » sont toutes deux en détresse. La personne qui en reçoit trop peut ressentir de la culpabilité ou de la honte. La personne qui reçoit trop peut se sentir en colère ou humiliée. autre-extérieur Les personnes qui ont l’impression de se trouver dans une relation inéquitable tentent d’éliminer leur détresse en rétablissant l’équité. Plus l’iniquité est grande, plus les personnes ressentent de la détresse et plus elles tentent de rétablir l’équité. (Walster, Traupmann et Walster, 1978)