Qu’est-ce que la compétence culturelle ? Cet article compétence culturelle et décrit comment l’évaluer au niveau individuel et organisationnel. Cet article utilise également un cadre de compétence culturelle comme une approche unique pour concevoir et développer une éducation à la diversité à fort impact. Une vidéo What is Cultural Competence ? est également incluse.
La compétence culturelle est solidement représentée dans l’éducation à la diversité dans les soins de santé, mais ce n’est que récemment que les professionnels de la diversité d’autres secteurs ont découvert sa valeur. Cet article résume une approche unique de l’éducation à la diversité à fort impact qui utilise un cadre de compétence culturelle.
La plupart des professionnels de la diversité mettent trop l’accent sur la formation à la sensibilisation dans leur travail parce qu’ils n’ont pas la profondeur de compréhension nécessaire pour concevoir, développer et mettre en œuvre des programmes d’éducation à la diversité culturelle à fort impact.
Certains formateurs en diversité se concentrent sur la « valorisation de la diversité », qui met l’accent sur l’appréciation des façons dont les différences culturelles peuvent créer de la valeur dans les organisations.
Bien que cette approche soit un cran au-dessus de la « formation de sensibilisation », elle n’a toujours pas l’impact nécessaire pour développer les connaissances et les compétences.
Les cours universitaires sur la diversité ont tendance à se concentrer, de façon compréhensible, sur la composante « connaissances ». Offrir aux apprenants des aperçus savants sur la diversité et l’inclusion peut faire remonter à la surface leurs valeurs et croyances personnelles. Un bon instructeur couvrira également les composantes de sensibilisation et d’attitude en proposant des exercices qui font ressortir les principaux points abordés dans les ouvrages universitaires. Le problème est que les compétences requises pour négocier les différences sont trop souvent laissées de côté. Même dans un bon cours de communication interculturelle, tant de théorie peut être présentée que le cours ne se transfère pas à la communauté des étudiants ou au lieu de travail d’une manière pratique.
Se concentrer principalement sur la formation aux compétences est également inadéquat. Là encore, le manque de sensibilisation aux préjugés personnels et le peu de compréhension de la façon dont les croyances et les valeurs personnelles liées à la diversité rendront difficile l’utilisation des compétences avec perspicacité. Le résultat est que nos efforts pour entrer en contact avec des personnes d’autres cultures ne sont pas considérés comme crédibles. Les quatre composantes que sont la sensibilisation, l’attitude, les connaissances et les compétences fonctionnent main dans la main.
Une approche de la compétence culturelle dans l’éducation à la diversité offre aux professionnels un moyen de prendre en compte ces quatre composantes.
Qu’est-ce que la compétence culturelle ?
La compétence culturelle fait référence à une capacité à négocier avec succès les différences interculturelles afin d’atteindre des objectifs pratiques. L’objectif peut être égoïste, comme sortir avec une personne qui parle une autre langue, socialement responsable, comme essayer de créer une société plus inclusive, ou collaboratif, comme travailler en tant que membre d’une équipe interculturelle. La compétence culturelle comporte quatre composantes principales : La sensibilisation, l’attitude, les connaissances et les compétences.
La sensibilisation : Il est important d’examiner les valeurs et les croyances liées à la diversité afin de reconnaître tout préjugé et stéréotype profondément ancré qui peut créer des obstacles à l’apprentissage et au développement personnel. Nous sommes nombreux à avoir des angles morts en ce qui concerne nos croyances et nos valeurs ; l’éducation à la diversité peut être utile pour les découvrir.
Attitude : Les valeurs et les croyances ont un impact sur l’efficacité interculturelle car elles transmettent la mesure dans laquelle nous sommes ouverts à des points de vue et des opinions différents. Plus nous sommes convaincus de nos croyances et de nos valeurs, plus nous sommes susceptibles de réagir émotionnellement lorsqu’elles entrent en collision avec des différences culturelles. Par exemple, les personnes de couleur et les Américains blancs ont tendance à avoir des valeurs et des croyances différentes en matière de diversité et d’égalité ; ces différences sont, en partie, le résultat d’une exposition uniquement différente à l’oppression et à la discrimination.
Connaissances : Plus nous avons de connaissances sur les personnes de cultures différentes, plus nous sommes en mesure d’éviter de marcher sur des orteils interculturels. Savoir comment la culture influe sur la résolution des problèmes, la gestion des personnes, la demande d’aide, etc. peut nous permettre de rester connectés dans les interactions interculturelles.
Compétences : On peut avoir la « bonne » attitude, une conscience de soi considérable et beaucoup de connaissances sur les différences culturelles, mais ne pas avoir la capacité de gérer efficacement les différences. Si nous n’avons pas acquis de compétences ou si nous n’avons eu que peu d’occasions de les mettre en pratique, nos connaissances et notre conscience sont insuffisantes pour éviter et gérer les mines terrestres interculturelles.
S’intéresser à la compétence culturelle permet non seulement de faire prendre conscience des raisons pour lesquelles apprendre à gérer les différences peut être payant pour tout le monde, mais aussi de retirer l’accent principal de l’ingénierie sociale et de le placer carrément là où il devrait être – rendre les gens plus compétents dans leurs interactions interculturelles. Dans une organisation, cela signifie trouver des moyens de combler les lacunes en matière de compétences afin que les gens puissent travailler ensemble de manière plus productive.
La compétence culturelle permet aux gens de travailler plus efficacement dans une organisation culturellement diversifiée. Les individus et les organisations peuvent être culturellement compétents. Une organisation de soins de santé culturellement compétente, par exemple, offre un mélange approprié des éléments suivants :
- Un personnel culturellement diversifié qui reflète les communautés desservies,
- Une formation pour les prestataires sur la culture et la langue des personnes qu’ils servent,
- Une signalisation et une documentation pédagogique dans la ou les langues des clients et conformes à leurs normes culturelles,
- Des cadres de soins de santé culturellement spécifiques.
- Politiques et procédures inclusives,
- Equité dans la rétention et la promotion,
- Groupes affinitaires.
Au niveau individuel, la compétence culturelle offre :
- des prestataires ou des traducteurs qui parlent la ou les langues des clients,
- des compétences interculturelles,
- une capacité à se remettre des inévitables collisions culturelles,
- une prise de décision inclusive,
- Des connaissances considérables sur les différences interculturelles,
- Des compétences en communication interculturelle,
- Des compétences en gestion de la diversité,
- Des croyances et des valeurs inclusives,
- Une conscience des préjugés et des stéréotypes personnels,
- Un engagement envers le leadership.
Notez qu’au niveau organisationnel, des pratiques telles que les politiques inclusives et la rétention, sont incluses dans la compétence culturelle. La compétence culturelle réduit les inégalités dans la promotion, la rétention, la prestation de services, la prestation de soins de santé et les risques pour la santé, ainsi que la protection juridique des organisations.
Au delà des soins de santé, la compétence culturelle peut conduire à des réductions du nombre de collisions culturelles qui se produisent et de l’impact de celles qui font inévitablement surface. L’augmentation de la compétence culturelle soutient un lieu de travail productif et collégial, qui offre à la fois une protection juridique et un environnement plus compétitif et innovant.
Comment la compétence culturelle est-elle évaluée ?
Le but de l’évaluation est d’identifier ce que les membres d’une organisation doivent savoir pour travailler plus efficacement ensemble. Ce serait formidable de faire en sorte qu’ils s’apprécient vraiment les uns les autres et qu’ils surmontent leurs préjugés, mais la réalité est que vous pouvez seulement attendre d’eux qu’ils apprennent les règles pour travailler ensemble de manière productive.
L’avantage d’utiliser une approche de compétence culturelle est que vous pouvez identifier les lacunes de compétence culturelle qui doivent être ciblées dans la conception et le développement d’un programme d’éducation à la diversité. L’évaluation de l’inclusion organisationnelle (OIA) est un exemple d’approche de l’évaluation de la compétence culturelle. Elle repose sur l’hypothèse que plus la compétence culturelle augmente, plus une organisation devient inclusive. Une autre hypothèse est que chaque organisation passe par un ensemble d’étapes de développement vers l’inclusion. L’évaluation repose sur une approche triangulaire qui utilise des archives, des entretiens et des enquêtes. Les résultats des différents instruments convergent pour identifier les lacunes en matière de compétences culturelles.
L’OIA a été utilisée dans des organisations de tous les secteurs. Dans chaque cas, la collecte de données implique (a) l’examen de la documentation existante (archives), comme les politiques et les procédures, (b) l’entretien avec des informateurs individuels clés, (c) la réalisation d’entretiens de groupe avec différents groupes d’identité, et (d) la réalisation d’une enquête à l’échelle de l’organisation. Alors que les trois premiers sont qualitatifs, le sondage fournit des données quantitatives.
Making Sense Out of Cultural Competence Assessment Data
Les données du sondage montrent généralement que les différents groupes d’identité ne placent pas leur organisation au même stade de compétence culturelle. Les membres gays et lesbiennes d’une organisation, par exemple, ont généralement un score moyen à l’enquête qui place l’organisation à un stade de compétence culturelle faible. En revanche, les directeurs et les superviseurs placent généralement l’organisation à un stade de compétence culturelle plus élevé. Les Américains d’origine européenne ont tendance à avoir une opinion plus favorable de l’organisation que les groupes historiquement exclus (HEG). Comment donner du sens à des résultats de groupes divergents ?
C’est à ce moment-là que les données des entretiens sont précieuses. La première étape consiste à développer systématiquement des thèmes à partir des données des informateurs clés et des groupes de discussion. Ensuite, chaque thème est classé dans l’une des composantes de la compétence culturelle. Il en ressort une répartition des thèmes entre les composantes de la compétence culturelle. Plus il y a de thèmes associés à une composante, plus celle-ci est active. Bien entendu, une fréquence élevée de thèmes indique des domaines à améliorer ou des lacunes en matière de compétence culturelle. Plus souvent qu’autrement, plus d’une composante apparaît comme une cible pour l’éducation à la diversité. Les thèmes révèlent également la source des différences de points de vue sur la scène de l’organisation. Le groupe GLBTQ peut percevoir l’organisation comme lente à les inclure en tant que groupe par rapport aux autres groupes, par exemple. Vous disposez également d’un grand nombre d’informations riches qui peuvent être utilisées comme anecdotes et exemples lorsque vous soutenez vos résultats.
Puisque les données ont été collectées à partir de plusieurs sources, il est possible de voir le degré de cohérence entre les différentes méthodes d’enquête. Est-ce qu’une histoire similaire est racontée à travers le groupe de discussion et les entretiens avec les informateurs clés ? Les résultats de l’enquête renforcent-ils les conclusions des entretiens ? Les personnes de couleur perçoivent-elles le problème de manière cohérente ? Si vous trouvez un modèle cohérent et complémentaire à travers les méthodes de collecte de données, vous pouvez être plus confiant dans les conclusions que vous tirez. S’il existe des incohérences difficiles à expliquer, vous pouvez compter sur les thèmes de l’analyse des lacunes en matière de compétences culturelles pour faire le travail à votre place. Il suffit de cibler les lacunes en matière de compétences pour l’éducation à la diversité et d’utiliser des exemples de thèmes proéminents pour avoir un aperçu du contenu et du format (par exemple, changement de politique, formation à la diversité, informations en ligne, etc.).
Un ensemble récent de données provenant d’une organisation a montré que les composantes de la compétence culturelle relatives aux attitudes et aux compétences représentaient la fréquence la plus élevée de thèmes. Cela expliquait pourquoi l’organisation se trouvait au stade intermédiaire de la compétence culturelle.
La prochaine étape consiste à traduire les résultats en un programme d’éducation à la diversité. Bien que cela dépasse le cadre de cet article, qu’il suffise de dire ici que vous ciblez les lacunes proéminentes en matière de compétence culturelle. Vous n’aurez pas nécessairement recours à une formation sur la diversité. Parfois, changer les politiques et les procédures, en mettre en place d’autres ou s’assurer que les politiques actuelles sont respectées peut faire une énorme différence dans la promotion de l’inclusion.
Résumé
Qu’est-ce que la compétence culturelle ? Cet article définit ce terme et décrit son utilité pour la conception, le développement et la mise en œuvre de l’éducation à la diversité. Les professionnels de la diversité peuvent supprimer les approximations sur ce sur quoi il faut se concentrer pour rendre une organisation plus inclusive et productive. Plus important encore, le travail va au-delà de la formation à la sensibilisation. L’évaluation est la clé pour y parvenir.
Si vous aimez cet article, vous pouvez en apprendre davantage sur la compétence culturelle dans d’autres articles de ce site. Vous trouverez également utile d’en apprendre davantage sur le cours professionnel sur la diversité culturelle. Consultez-le à l’adresse http://dtui.com/diversity-certification.
À propos de l’auteur:
DTUI.com est une société de conseil en diversité culturelle à service complet qui certifie également les professionnels de la diversité culturelle. L’entreprise possède des bureaux aux États-Unis, en Europe et en Asie. Pour en savoir plus sur l’organisation, consultez le site http://www.dtui.com. La Diversity Executive Leadership Academy est la filiale de formation des praticiens de la diversité.
Demande d’accès Qu’est-ce que la compétence culturelle ? Part 2 Video Here:
Notre définition de la compétence culturelle est basée, en partie, sur la caractérisation de la compétence en conseil multiculturel de Paul Pedersen (1997). Qu’est-ce que la compétence culturelle?