Qu’est-ce que la planification des ressources humaines (PRH) ?
La planification des ressources humaines (PRH) est le processus continu de planification systématique à l’avance pour parvenir à une utilisation optimale de l’actif le plus précieux d’une organisation : les employés de qualité. La planification des ressources humaines assure la meilleure adéquation entre les employés et les emplois tout en évitant les pénuries ou les excédents de main-d’œuvre.
Le processus de PRH comporte quatre étapes clés. Elles comprennent l’analyse de l’offre de main-d’œuvre actuelle, la prévision de la demande de main-d’œuvre, l’équilibre entre la demande de main-d’œuvre prévue et l’offre, et le soutien des objectifs organisationnels. La PRH est un investissement important pour toute entreprise, car elle permet aux entreprises de rester à la fois productives et rentables.
Key Takeaways
- La planification des ressources humaines (PRH) est une stratégie utilisée par une entreprise pour maintenir un flux constant d’employés qualifiés tout en évitant les pénuries ou les surplus d’employés.
- Avoir une bonne stratégie de PRH en place peut signifier productivité et rentabilité pour une entreprise.
- Le processus de PRH comporte quatre étapes générales : l’identification de l’offre actuelle d’employés, la détermination de l’avenir de la main-d’œuvre, l’équilibre entre l’offre et la demande de main-d’œuvre et l’élaboration de plans qui soutiennent les objectifs de l’entreprise.
Planification des ressources humaines
Comprendre la planification des ressources humaines
La planification des ressources humaines permet aux entreprises de planifier à l’avance afin de maintenir un approvisionnement régulier en employés qualifiés. C’est pourquoi on l’appelle aussi la planification de la main-d’œuvre. Le processus est utilisé pour aider les entreprises à évaluer leurs besoins et à planifier à l’avance pour répondre à ces besoins.
La planification des ressources humaines doit être suffisamment flexible pour répondre aux défis de dotation en personnel à court terme tout en s’adaptant aux conditions changeantes de l’environnement commercial à plus long terme. La PRH commence par l’évaluation et la vérification de la capacité actuelle des ressources humaines.
Les défis de la planification des ressources humaines
Les défis de la PRH comprennent les forces qui changent constamment, comme les employés qui tombent malades, sont promus ou partent en vacances. La PRH veille à ce qu’il y ait la meilleure adéquation entre les travailleurs et les emplois, en évitant les pénuries et les excédents dans le bassin d’employés.
Pour satisfaire leurs objectifs, les gestionnaires des RH doivent établir des plans pour faire ce qui suit :
- Trouver et attirer des employés qualifiés.
- Sélectionner, former et récompenser les meilleurs candidats.
- Gérer les absences et gérer les conflits.
- Promouvoir les employés ou en laisser partir certains.
Investir dans la PRH est l’une des décisions les plus importantes qu’une entreprise puisse prendre. Après tout, une entreprise est aussi bonne que ses employés, et un haut niveau d’engagement des employés peut être essentiel pour le succès d’une entreprise. Si une entreprise a les meilleurs employés et les meilleures pratiques en place, cela peut faire la différence entre la léthargie et la productivité, aidant à mener une entreprise à la rentabilité.
Étapes de la planification des ressources humaines
Il y a quatre grandes étapes générales impliquées dans le processus de planification des ressources humaines. Chaque étape doit être franchie dans l’ordre afin d’arriver à l’objectif final, qui est de développer une stratégie permettant à l’entreprise de réussir à trouver et à conserver suffisamment d’employés qualifiés pour répondre aux besoins de l’entreprise.
Analyse de l’offre de main-d’œuvre
La première étape de la planification des ressources humaines consiste à identifier l’offre actuelle de ressources humaines de l’entreprise. Au cours de cette étape, le service des RH étudie la force de l’organisation en fonction du nombre d’employés, de leurs compétences, de leurs qualifications, de leurs postes, de leurs avantages et de leurs niveaux de performance.
Prévision de la demande de main-d’œuvre
La deuxième étape exige que l’entreprise décrive l’avenir de sa main-d’œuvre. Ici, le service RH peut prendre en compte certaines questions comme les promotions, les départs à la retraite, les licenciements et les transferts – tout ce qui entre en ligne de compte dans les besoins futurs d’une entreprise. Le département RH peut également examiner les conditions externes ayant un impact sur la demande de main-d’œuvre, comme les nouvelles technologies qui pourraient augmenter ou diminuer le besoin de travailleurs.
Équilibrer la demande de main-d’œuvre avec l’offre
La troisième étape du processus de PRH consiste à prévoir la demande d’emploi. Les RH créent une analyse des écarts qui expose les besoins spécifiques pour réduire l’offre de main-d’œuvre de l’entreprise par rapport à la demande future. Cette analyse génère souvent une série de questions, telles que :
- Les employés doivent-ils acquérir de nouvelles compétences ?
- L’entreprise a-t-elle besoin de plus de managers ?
- Tous les employés jouent-ils sur leurs points forts dans leurs rôles actuels ?
Élaboration et mise en œuvre d’un plan
Les réponses aux questions de l’analyse des écarts aident les RH à déterminer comment procéder, ce qui constitue la dernière phase du processus de PRH. Les RH doivent maintenant prendre des mesures pratiques pour intégrer leur plan au reste de l’entreprise. Le service a besoin d’un budget, de la capacité de mettre en œuvre le plan et d’un effort de collaboration avec tous les services pour exécuter ce plan.
Les politiques RH courantes mises en place après cette quatrième étape peuvent inclure des politiques concernant les vacances, les congés, les jours de maladie, la rémunération des heures supplémentaires et le licenciement.
Préoccupations particulières
Le but de la planification des RH est d’avoir le nombre optimal de personnel pour faire le plus d’argent possible pour l’entreprise. Comme les objectifs et les stratégies d’une entreprise changent au fil du temps, la planification des ressources humaines est un événement régulier. De plus, avec l’augmentation de la mondialisation, les départements RH devront mettre en œuvre de nouvelles pratiques pour tenir compte des réglementations gouvernementales du travail qui varient d’un pays à l’autre.
L’utilisation accrue de travailleurs à distance par de nombreuses entreprises aura également un impact sur la planification des ressources humaines et obligera les départements RH à utiliser de nouvelles méthodes et de nouveaux outils pour recruter, former et retenir les travailleurs.
Foire aux questions
Pourquoi la planification des ressources humaines est-elle importante ?
La planification des ressources humaines (PRH) permet à une entreprise de mieux maintenir et cibler le bon type de talents à employer – ayant les bonnes compétences techniques et non techniques pour optimiser leur fonction au sein de l’entreprise. Elle permet également aux managers de mieux former et développer les compétences nécessaires parmi la main-d’œuvre.
Qu’est-ce que la planification des ressources humaines « dure » vs « souple » ?
La PRH dure évalue diverses mesures quantitatives pour s’assurer que le bon nombre de personnes de la bonne sorte sont disponibles lorsque l’entreprise en a besoin. La PRH douce se concentre davantage sur la recherche d’employés ayant la bonne culture d’entreprise, la bonne motivation et la bonne attitude. Elles sont souvent utilisées en tandem.
Quelles sont les étapes de base de la PRH ?
La PRH commence par une analyse du bassin de main-d’œuvre disponible dans lequel elle peut puiser. Elle évalue ensuite la demande actuelle et future de l’entreprise pour différents types de main-d’œuvre et tente de faire correspondre cette demande à l’offre de candidats à l’emploi.
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