Les périodes probatoires peuvent protéger les employeurs lorsqu’un nouveau salarié ne fait pas l’affaire. Mais quel autre objectif servent-elles, et quelles sont les obligations légales d’un employeur ? Michelle Last, avocate consultante chez Keystone Law, spécialisée en droit du travail, y jette un coup d’œil.
Même les processus de recrutement les plus efficaces ne peuvent pas prédire dans quelle mesure un candidat est susceptible de s’intégrer dans une entreprise. Dans une enquête récente, 81% des personnes interrogées ont admis avoir menti en entretien pour obtenir le poste, tandis qu’une autre enquête de la Fédération des petites entreprises (FSB) a révélé que près d’un employeur sur cinq a découvert que des candidats avaient donné des références frauduleuses. En termes simples, les employeurs n’ont pas une « vue d’ensemble » tant qu’un employé n’a pas effectivement commencé à travailler pour eux et que le vernis de l’entretien n’est pas tombé.
Ensuite, la dure réalité est que, dans la pratique, près d’un nouvel employé sur cinq ne parvient pas à passer sa période d’essai ou voit sa période d’essai prolongée. Compte tenu de ces faits durs, les employeurs sont mieux placés pour faire face aux problèmes si le contrat de travail contient une clause expresse de période d’essai bien rédigée.
En l’absence d’une clause de période d’essai dans le contrat de travail, l’employeur devra s’appuyer sur les dispositions habituelles en matière de préavis pour mettre fin au contrat de travail. Cela signifie qu’il sera plus coûteux et qu’il faudra potentiellement plus de temps pour sortir l’employé inadapté de l’entreprise, ce qui aggrave effectivement une expérience déjà négative pour l’employeur.
En revanche, une clause de période probatoire bien rédigée peut aider l’employeur de la manière suivante :
- Elle peut fournir aux deux parties une période immédiate et intense au cours de laquelle elles peuvent évaluer le succès de la relation. Les employés dont l’emploi est soumis à une période d’essai sont plus susceptibles de ressentir la pression de la réussite et, par conséquent, d’être plus performants.
- Elle peut aider à gérer les attentes. Les deux parties s’engagent dans la relation en étant conscientes du fait que si la relation n’est pas fructueuse, l’une ou l’autre des parties peut y mettre fin dans un court délai. Ce devrait donc être une moindre surprise si l’employeur se retourne et dit : « Ça ne marche pas ». Essentiellement, cela donne aux deux parties la possibilité de sortir de la relation plus rapidement qu’avec un employé qui n’est pas soumis à une période d’essai.
- Cela peut empêcher une situation où une mauvaise performance ou une mauvaise conduite n’est pas gérée et où l’employé acquiert alors une protection contre le licenciement abusif. Dès qu’un employé a deux ans d’emploi continu, il a le droit de ne pas être licencié de manière abusive, ce qui signifie qu’il est plus difficile et plus risqué pour l’employeur de chercher à le licencier. Si un employé ne réussit pas sa période d’essai, l’employeur devrait être bien placé pour démontrer que l’emploi de l’employé a été résilié pour une raison équitable.
Sur la cible
Les employeurs devraient organiser une réunion d’évaluation des performances avant l’expiration de la période d’essai d’un employé.
Une liste de choses à faire en période d’essai
Les clauses de période d’essai peuvent présenter certains avantages pour un employé qui découvre que l’organisation ne correspond pas à ses attentes, lui permettant de partir avec un préavis plus court. Cependant, dans l’ensemble, c’est l’employeur qui est le plus susceptible d’avoir des préoccupations concernant la conduite ou les performances et donc de bénéficier de l’inclusion d’une clause de période probatoire bien rédigée.
Les employeurs qui souhaitent inclure une clause de période probatoire dans leur contrat de travail devraient prendre en considération les points suivants.
Termes de la période probatoire
Premièrement, l’employeur doit s’assurer que l’employé est conscient de la période probatoire, et des normes de conduite et de performance attendues de lui pour passer sa période probatoire. Deuxièmement, l’employeur doit s’assurer que les dispositions nécessaires sont en place pour surveiller les performances de l’employé tout au long de la période d’essai et prévoir une réunion d’évaluation des performances avant l’expiration de la période d’essai.
La durée de la période d’essai
Les employeurs qui souhaitent inclure une clause de période d’essai dans leur contrat de travail doivent garder à l’esprit que la plupart des périodes d’essai durent de trois à six mois. Alors qu’une période probatoire de moins de trois mois ne donnera probablement pas à l’employeur suffisamment de temps pour évaluer si un nouvel employé convient à l’entreprise, toute période supérieure à six mois pourrait exercer une pression injuste sur l’employé.
Procédures de licenciement
Quelle que soit la durée de la période probatoire, les deux parties devraient pouvoir mettre fin à l’emploi de l’employé avec un préavis court pendant cette période. Par exemple, si le préavis habituel est de trois mois, il peut être préférable de prévoir un préavis d’un mois pendant la période d’essai. Il s’agit de trouver un équilibre entre le fait de ne pas vouloir garder l’employé pendant longtemps une fois que la décision a été prise de mettre fin à son emploi et le fait d’avoir une couverture suffisante tout en essayant de trouver un remplaçant pour l’employé qui part.
L’approche par écrit
La conservation de traces écrites peut aider les employeurs à éviter une plainte pour licenciement abusif.
Prolongation d’une période d’essai
Bien sûr, il y aura des occasions où un employeur aura besoin d’un peu plus de temps pour évaluer l’adéquation d’un employé au rôle. À cette fin, la clause relative à la période d’essai doit indiquer expressément que l’employeur a le droit de prolonger à nouveau la période d’essai de la même durée. S’il ne le fait pas, l’employé sera considéré comme ayant réussi sa période d’essai une fois que celle-ci aura expiré, et l’employeur ne pourra alors pas contraindre l’employé à accepter une prolongation.
Dans les cas où l’employeur détermine au cours de la période d’essai initiale qu’il a besoin de plus de temps pour évaluer l’aptitude de l’employé, il doit exposer par écrit les raisons pour lesquelles il n’est pas en mesure de confirmer l’employé dans son rôle. Si des questions particulières doivent être abordées ou si des objectifs doivent être atteints, l’employé doit en être informé par écrit. L’employeur doit également stipuler la date révisée de fin de la période d’essai.
Mettre par écrit
La clause relative à la période d’essai doit expressément indiquer que l’employé ne sera pas considéré comme ayant réussi sa période d’essai à moins qu’il ne reçoive une confirmation écrite à cet effet de la part de l’employeur ; dans le cas contraire, la période d’essai peut expirer par inadvertance et l’employeur ne pourra pas la prolonger. Cela est également susceptible d’encourager l’employé à soulever la question de sa période d’essai si l’employeur se trouve l’avoir oubliée, car l’employé est susceptible de vouloir que sa position soit confirmée.
De même, si un employé ne passe pas sa période d’essai, il est conseillé de lui expliquer où les choses ont mal tourné et d’en garder une trace écrite. Cela devrait aider l’employeur à démontrer que l’emploi de l’employé a été résilié pour une raison équitable et non, par exemple, pour une raison discriminatoire. Des copies des procès-verbaux des réunions avec l’employé et une lettre à l’employé consignant le résultat de la période d’essai devraient également être conservées dans le dossier personnel de l’employé pour être conservées en lieu sûr.
En définitive, une clause de période probatoire bien rédigée protégera les employeurs dans le cas malheureux où la personne qu’ils embauchent ne correspond pas à celle qu’ils ont rencontrée en entretien.
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