Dépistage préalable à l’embauche
La loi californienne permet à un employeur d’exiger un test de dépistage de drogues « sans soupçon » comme condition d’embauche après la remise d’une offre d’emploi mais avant que l’employé ne commence à travailler.
Dépistage de routine ou aléatoire
Vous ne pouvez pas exiger que les employés se soumettent à un dépistage aléatoire de drogues, sauf dans certaines circonstances étroitement définies.
Dépistage avec suspicion raisonnable
Les tribunaux ont généralement été favorables à l’exigence d’un dépistage d’alcool ou de drogues basé sur des faits objectifs spécifiques et des déductions rationnelles tirées de ces faits qui indiquent un abus de drogues ou d’alcool, bien que ces faits et déductions puissent être en deçà d’une cause probable claire. Les tribunaux ont clairement confirmé le dépistage des employés après un accident grave.
Employeurs publics & Dépistage de drogues
Dans une affaire de 1997, la Cour suprême de Californie a refusé d’ autoriser le dépistage de drogues aux employés actuels de la ville de Glendale qui postulaient pour des promotions, mais a autorisé le dépistage de drogues des candidats.
Employeurs privés & Dépistage de drogues
Dans l’affaire citée ci-dessus, cependant, le tribunal a également pris en compte le dépistage de drogues et le droit à la vie privée en vertu de la Constitution de l’État dans sa décision, qui s’appliquerait aux employeurs privés.
Ordonnances locales sur le dépistage de drogues
San Francisco a promulgué une ordonnance locale relative à la soumission des employés au dépistage de drogues. Vous voudrez peut-être consulter un conseiller juridique avant de vous engager dans le dépistage des drogues chez les employés à San Francisco.
Dépistage d’alcool et de drogues dans l’industrie du transport
Les lois de l’État et les lois fédérales imposent des exigences strictes aux employeurs et aux opérateurs engagés dans le transport commercial, en ce qui concerne le dépistage d’alcool et de drogues. Le non-respect de ces réglementations peut entraîner des sanctions importantes, tant pour les employeurs que pour les opérateurs individuels.
Discrimination liée au handicap et abus de drogues
La loi fédérale Americans with Disabilities Act (ADA) et la loi californienne Fair Employment and Housing Act (FEHA) ne protègent pas les personnes qui consomment actuellement des drogues ou abusent de l’alcool. Cependant, ces lois protègent les personnes qui sont d’anciens abuseurs d’alcool ou de drogues illégales et qui ont été réhabilités avec succès, soit par un programme de réhabilitation supervisé, soit par leur propre programme, et qui ne consomment plus de drogues illégales ou n’abusent pas de l’alcool.
Réhabilitation de la drogue ou de l’alcool
Si vous avez 25 employés ou plus, vous devez accommoder raisonnablement tout employé qui se porte volontaire pour entrer dans un programme de réhabilitation de l’alcool ou de la drogue, à condition que l’accommodement raisonnable n’impose pas une contrainte excessive à votre entreprise.
Politiques de lieu de travail sans drogue
Que vos employés relèvent ou non des exigences de la réglementation étatique ou fédérale sur les lieux de travail sans drogue, vous pouvez choisir de créer une politique de lieu de travail sans drogue et/ou d’inclure une disposition de lieu de travail sans drogue dans votre manuel des employés. La proposition 64, l’Adult Use of Marijuana Act, a légalisé l’usage récréatif de la marijuana pour les adultes âgés de 21 ans et plus. La Californie autorise également l’utilisation de la marijuana à des fins médicales sur ordonnance.
Même si la marijuana récréative et médicale est désormais légale, les employeurs californiens conservent le droit d’appliquer une politique de lutte contre la drogue sur le lieu de travail, notamment en interdisant la marijuana. Si vous incluez une politique anti-drogue sur le lieu de travail, il existe un ensemble de directives qui peuvent vous aider à garder la politique juste, claire et cohérente.
California Drug-free Workplace Act
Si vous passez un contrat avec l’État de Californie ou recevez des subventions de sa part, la loi californienne de 1990 sur les lieux de travail sans drogue vous oblige à certifier que vous fournissez un lieu de travail sans drogue.
Federal Drug-free Workplace Act
Si vous concluez un contrat fédéral pour l’acquisition de biens ou de services d’une valeur de 100 000 $ ou plus, ou si vous recevez une subvention fédérale, vous devez suivre les règlements du Drug-Free Workplace Act de 1988.
Cessation d’emploi injustifiée et dépistage de drogues
Les tribunaux californiens ont développé au moins trois théories de cessation d’emploi injustifiée, que les employés qui ont été licenciés pour avoir refusé de se soumettre à un dépistage de drogues peuvent utiliser comme base pour des poursuites judiciaires.
Ressources connexes
Les abonnés de HRCalifornia ont accès à plusieurs outils et services qui aident ceux qui gèrent les ressources humaines à travailler sur les questions liées aux drogues et à l’alcool, notamment :
La liste de contrôle de l’accord de la dernière chance pour un employé ayant un problème de toxicomanie
Utilisez cette liste de contrôle lors de la création d’un accord de la dernière chance pour donner aux employés qui étaient autrefois productifs et précieux, mais qui ont développé récemment des problèmes de performance liés à la toxicomanie – et qui n’ont pas réussi à les corriger lorsqu’ils ont été identifiés – une dernière chance d’améliorer leur performance avant le licenciement.