De loin, la partie la plus difficile de mon travail est de laisser partir un employé. Même le mot « licenciement » fait grimacer les gens et leur fait baisser les yeux. Mais comme tout chef d’entreprise le sait, parfois, la bonne chose à faire pour l’entreprise est de licencier un employé. C’est, après tout, assez courant. Selon un récent sondage Harris, 40 % des Américains ont déjà perdu un emploi. Alors comment faire en sorte que le processus tant redouté se déroule en douceur, tant pour l’employé que pour la personne qui procède au licenciement ? En le faisant de manière respectueuse.
Une étude menée par Harvard Business Review et Tony Schwartz auprès de près de 20 000 employés dans le monde entier a révélé qu’être traité avec respect était la chose la plus essentielle qu’ils attendaient de leur employeur. Ils l’ont classé plus haut que la reconnaissance et l’appréciation, la fourniture d’un retour d’information utile ou les possibilités d’apprentissage, de croissance et de développement.
Ce respect devrait s’étendre aux cas où les choses ne fonctionnent pas. Voici mes quatre stratégies pour mettre fin à un contrat avec compassion et intégrité.
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S’assurer d’abord d’offrir des possibilités d’amélioration
Dans mon entreprise, Hint, nous avons deux types de résiliation : basée sur la performance et basée sur l’attitude. Si un membre du personnel ne répond pas à des critères clairs, nous ne le laisserons jamais partir comme ça. Nous veillons à ce que son responsable ait une conversation approfondie avec lui pour lui faire savoir en quoi il a raté la cible. Ensemble, ils élaborent une stratégie pour permettre à l’employé de réussir. De cette façon, l’employé est conscient de sa performance et fait partie de la solution.
Nous donnons ensuite à l’employé un échéancier – généralement entre 30 et 90 jours – et programmons des contrôles en cours de route, ce qui nous aide à évaluer si un collaborateur peut continuer à travailler dans l’entreprise. Ils montrent généralement des progrès, car les objectifs sont décomposés en étapes gérables. Une étude de l’université du Michigan a révélé que 76 % des participants qui ont mis par écrit leurs objectifs et leurs actions et qui ont fait part de leurs progrès hebdomadaires à un ami ont atteint leurs objectifs. Mais si l’employé n’a toujours pas fait de progrès à la fin de la période d’essai, il est temps d’avoir cette conversation difficile.
Nous sommes particulièrement attentifs lorsqu’un employé semble avoir une attitude négative ou présente un comportement toxique. Une recherche récente de la Harvard Business Review montre qu’un mauvais employé peut corrompre toute une équipe. L’étude s’est intéressée à la façon dont les employés agissent lorsqu’ils sont entourés d’une personne qui se comporte mal. Elle a révélé que 37 % des personnes étudiées étaient plus susceptibles de faire quelque chose de malhonnête si elles travaillaient avec une personne ayant des antécédents de mauvais comportement.
Si cela se produit, nous avons une conversation transparente mais aimable avec l’employé à l’attitude aigre. Nous pouvons leur dire : « Lorsque vous dites ceci, votre attitude a un impact sur l’organisation de cette façon. » Ou nous pouvons demander : « Comment pouvons-nous vous apprendre à commencer une phrase différemment pour qu’elle soit mieux reçue ? »
Envisager toutes les alternatives et CYA
Avant de laisser partir quelqu’un, nous nous assurons qu’il ne serait pas plus heureux ailleurs dans l’entreprise. Parfois, un employé ne réalise pas qu’il se dirige vers l’épuisement professionnel jusqu’à ce que vous ayez une conversation honnête sur son rendement. Je suggère souvent de déplacer quelqu’un latéralement ou dans un autre service lorsqu’il montre des signes d’insatisfaction. Peut-être que cette personne possède d’excellentes compétences, mais qu’elle travaille dans le domaine de la vente depuis de nombreuses années et qu’une opportunité dans le domaine du marketing lui apporterait une bouffée d’air frais. Ou peut-être sont-ils dans la logistique et apprécieraient un pivot de carrière.
Quel que soit le plan d’action, il est essentiel pour les managers de tout documenter pour rester en conformité avec les lois sur le licenciement et pour montrer à l’employé pourquoi les choses ne fonctionnent pas. Donnez à vos managers les moyens de prendre des notes détaillées sur les performances ou l’attitude d’un employé à problème afin que tout soit consigné par écrit. Dire que quelqu’un » ne convient pas » peut vous exposer à des risques juridiques, alors concentrez-vous sur les problèmes de performance ou de comportement.
Collaborez avec les RH pour vous assurer que le licenciement est géré correctement
Mon entreprise a récemment doublé de taille. Cela signifie que je ne licencie plus personnellement personne ; cela relève de la compétence de notre directrice du personnel. Je travaille en étroite collaboration avec elle afin d’être impliqué dans le processus, et je vous suggère de faire de même dans votre startup. Qu’il s’agisse d’une embauche de niveau débutant ou de quelqu’un de plus ancien, un leader doit être conscient de toute personne qui ne fait pas son poids dans l’équipe et comprendre pourquoi.
Si vous décidez de licencier l’employé, élaborez un plan de licenciement avec les RH pour vous assurer que vous suivez la loi et les procédures de votre entreprise. Vous pourriez demander à un représentant des RH d’être présent à toute réunion où vous discutez de l’avenir d’un employé dans l’entreprise. Ou vous pourriez engager une partie extérieure pour un examen indépendant ou montrer vos meilleures pratiques.
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Soyez aussi transparent que possible avec l’employé
Lorsque vous avez épuisé vos options et qu’il est temps de laisser partir un employé, faites-le rapidement. Soyez aussi clair et détaillé que possible. Expliquez la logistique comme la façon dont le dernier chèque de paie sera traité, toute indemnité de départ et la façon dont les biens de l’entreprise doivent être rendus. Veillez à ne pas tergiverser ou à ne pas donner l’impression que vous pourriez changer d’avis. La transparence est essentielle. La méfiance des employés est omniprésente dans la population active américaine, selon l’enquête 2014 sur le travail et le bien-être de l’American Psychological Association. Ses recherches ont révélé que près d’un travailleur sur quatre ne fait pas confiance à son employeur, et que seulement environ la moitié d’entre eux pensent que leur employeur est ouvert et franc avec eux.
Soyez prêt à répondre à toutes les questions lors de l’entretien de licenciement, et n’oubliez pas de faire preuve d’empathie. Envisagez de programmer un licenciement à la fin de la journée de travail, où vous pouvez même raccompagner la personne à l’heure de la fermeture. Chez Hint, nous aidons à combler le fossé entre le dernier jour d’un employé et sa prochaine évolution de carrière. Nous discutons de ce à quoi ressemblera la transition et nous l’aidons autant que possible. Cette aide peut consister à présenter différentes entreprises, à fournir des références et à maintenir les lignes de communication ouvertes après le dernier jour. Tous les licenciements ne se feront pas à l’amiable, mais ils n’impliquent pas nécessairement que les ponts soient brûlés.