La teoría de la equidad se centra en determinar si la distribución de recursos es justa para ambos miembros de la relación. Propone que los individuos que se perciben a sí mismos como infra-recompensados o sobre-recompensados experimentarán angustia, y que esta angustia conduce a esfuerzos para restaurar la equidad dentro de la relación. Se centra en determinar si la distribución de recursos es justa para ambos miembros de la relación. La equidad se mide comparando las proporciones de las contribuciones y los beneficios de cada persona en la relación. Los miembros de la pareja no tienen por qué recibir los mismos beneficios (como recibir la misma cantidad de amor, cuidados y seguridad financiera) ni hacer las mismas contribuciones (como invertir la misma cantidad de esfuerzo, tiempo y recursos financieros), siempre que la proporción entre estos beneficios y contribuciones sea similar. Al igual que otras teorías de la motivación que prevalecen, como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de la equidad reconoce que hay factores individuales sutiles y variables que afectan a la evaluación y la percepción que cada persona tiene de su relación con sus compañeros relacionales (Guerrero et al., 2005). Según Adams (1965), la ira es inducida por la falta de equidad en el pago y la culpa es inducida con la equidad en el pago (Spector 2008). El pago, ya sea por hora o por salario, es la principal preocupación y, por lo tanto, la causa de la equidad o inequidad en la mayoría de los casos.
En cualquier puesto, un empleado quiere sentir que sus contribuciones y su desempeño laboral están siendo recompensados con su salario. Si un empleado se siente mal pagado, entonces resultará en que el empleado se sienta hostil hacia la organización y tal vez hacia sus compañeros de trabajo, lo que puede resultar en que el empleado ya no rinda bien en el trabajo. Las variables sutiles también desempeñan un papel importante en el sentimiento de equidad. Sólo la idea de reconocimiento por el desempeño del trabajo y el mero acto de agradecer al empleado causará un sentimiento de satisfacción y por lo tanto ayudará al empleado a sentirse valioso y a tener mejores resultados.
Definición de equidadEditar
Los individuos comparan sus aportes y resultados del trabajo con los de otros y luego responden para eliminar cualquier desigualdad percibida.Comparaciones de referencia:
Insumos y resultadosEditar
InsumosEditar
Los insumos se definen como las contribuciones de cada participante al intercambio relacional y se consideran como el derecho a recibir recompensas o costes. Los inputs que un participante aporta a una relación pueden ser activos -que le dan derecho a recompensas- o pasivos -que le dan derecho a costes-. El derecho a recompensas o costes atribuido a cada insumo varía en función del entorno relacional. En los entornos industriales, activos como el capital y el trabajo manual se consideran «insumos relevantes», es decir, insumos que dan derecho a una recompensa. En los entornos sociales, activos como la belleza física y la amabilidad se consideran generalmente como activos que dan derecho a recompensas sociales. Los rasgos individuales como la grosería y la crueldad se consideran pasivos que dan derecho a costes (Walster, Traupmann & Walster, 1978). Los insumos suelen incluir cualquiera de los siguientes:
- Tiempo
- Educación
- Εexperiencia
- Esfuerzo
- Lealtad
- Trabajo duro
- Compromiso
- Capacidad
- Adaptabilidad
- Flexibilidad
- Tolerancia
- Determinación
- Entretenimiento
- Sacrificio personal
- Confianza en los supervisores
- Apoyo de cotrabajadores y compañeros
- Habilidad
- Seguridad en el trabajo
- Salario
- Beneficios para el empleado
- Gastos
- Reconocimiento
- Reputación
- Responsabilidad
- Sentimiento de logro
- Alabanza
- Gracias
- Estímulos
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ResultadosEditar
Los resultados se definen como las consecuencias positivas y negativas que un individuo percibe que un participante ha incurrido como consecuencia de su relación con otro. Cuando la relación entre los inputs y los outputs es estrecha, el empleado debería estar muy satisfecho con su trabajo. Los outputs pueden ser tanto tangibles como intangibles. Los outputs típicos incluyen cualquiera de los siguientes:
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ProposicionesEditar
La teoría de la equidad consta de cuatro proposiciones:
Los individuos buscan maximizar sus resultados (donde los resultados se definen como recompensas menos costes). self-outside Los grupos pueden maximizar las recompensas colectivas desarrollando sistemas aceptados para repartir equitativamente las recompensas y los costes entre los miembros. Los sistemas de equidad evolucionarán dentro de los grupos, y los miembros intentarán inducir a otros miembros a aceptar y adherirse a estos sistemas. La única forma en que los grupos pueden inducir a los miembros a comportarse de forma equitativa es haciendo que sea más rentable comportarse de forma equitativa que de forma no equitativa. Por lo tanto, los grupos suelen recompensar a los miembros que tratan a los demás de forma equitativa y suelen castigar (aumentar el coste) a los miembros que tratan a los demás de forma no equitativa. otros-adentro Cuando los individuos se encuentran participando en relaciones no equitativas, se angustian. Cuanto más desigual es la relación, más angustia sienten los individuos. Según la teoría de la equidad, tanto la persona que recibe «demasiado» como la que recibe «demasiado poco» se sienten angustiadas. La persona que recibe demasiado puede sentir culpa o vergüenza. La persona que recibe demasiado poco puede sentirse enfadada o humillada. otros-fuera Las personas que perciben que están en una relación desigual intentan eliminar su angustia restableciendo la equidad. Cuanto mayor es la desigualdad, más angustia sienten las personas y más intentan restaurar la equidad. (Walster, Traupmann y Walster, 1978)