Los empleadores utilizan los períodos de prueba para entrenar y evaluar a los nuevos empleados, a los empleados colocados en un nuevo puesto y a los empleados con problemas de rendimiento. Un período de prueba puede ser una herramienta de gestión útil, pero también puede causar problemas legales. A continuación, explicamos cómo y cuándo utilizar los períodos de prueba de una manera que no lleve a su empresa a los tribunales.
Utilización de los períodos de prueba
Un período de prueba es un tramo de tiempo durante el cual un empleado nuevo o existente recibe supervisión y entrenamiento adicionales, ya sea para aprender un nuevo trabajo o para dar vuelta a un problema de rendimiento. El período de prueba puede ser tan corto como un mes o tan largo como un año, dependiendo de la situación, y a menudo las empresas utilizan un período de prueba de 90 días.
Los empleadores pueden requerir períodos de prueba para:
- empleados nuevos (en esta situación, podría llamarse un período «introductorio»)
- empleados actuales que son promovidos a un nuevo puesto (particularmente si es la primera vez que el empleado sirve en un puesto de supervisión o dirección), o
- empleados actuales con problemas de rendimiento significativos.
- Sea claro sobre sus expectativas. Notifique al empleado el estado de prueba, cuánto tiempo durará y qué debe suceder o cambiar durante ese tiempo. ¿Se reunirá el empleado con usted cada semana? ¿Tendrá el empleado que alcanzar ciertos hitos de rendimiento?
- Dé retroalimentación regularmente. Realice revisiones periódicas con el empleado para proporcionarle retroalimentación y asesoramiento. Si el empleado tiene problemas de rendimiento, oriéntelo detalladamente sobre cómo puede mejorar y ofrézcale formación, si es necesario.
- Obtenga ayuda para el empleado. Asigne un mentor con conocimientos y experiencia para que asesore al empleado. Si el empleado necesita formación u otros recursos, asegúrese de que se le proporcionen.
- Obtenga información de su departamento de recursos humanos. Recursos Humanos puede ayudarle a asegurarse de que está tratando al empleado de forma justa y coherente. Por ejemplo, si usted coloca a un empleado con problemas en un período de prueba de un mes, pero la mayoría de los otros gerentes dan a los empleados tres meses para mejorar el rendimiento, usted querrá asegurarse de que está dando al empleado una oportunidad justa para cambiar las cosas.
- Documente todo. Si un empleado no puede hacer el trabajo o mejorar el rendimiento, es probable que quiera terminar la relación laboral. Para evitar problemas legales, documente claramente todo durante el período de prueba: el rendimiento del empleado, sus esfuerzos para entrenar y gestionar, cualquier formación proporcionada, etc. Esto le dejará en un terreno legal seguro si decide que el empleado no va a pasar el corte.
El propósito de un período de prueba es suspender o modificar las normas de empleo habituales para un empleado que está aprendiendo un trabajo o tiene dificultades para desempeñarlo. Por ejemplo, supongamos que un empleado tiene dificultades para completar los informes mensuales, a veces los entrega tarde o no incluye la información necesaria. Tras un par de sesiones de entrenamiento, el empleado pasa a estar a prueba durante seis meses. Durante este tiempo, el empleado se reunirá con su supervisor cada semana para revisar el progreso de los informes mensuales y repasar las preguntas y preocupaciones. El supervisor le proporcionará comentarios detallados y le asesorará. Si el empleado no puede mejorar durante el período de prueba, será despedido.
Riesgos legales del uso de los períodos de prueba
Un período de prueba puede ser una herramienta de entrenamiento útil: Le da a un empleado algo de tiempo extra y supervisión mientras aprende un nuevo trabajo, y le da a un empleado con problemas una orientación más detallada y un sentido de urgencia sobre la mejora. Sin embargo, también puede acarrear problemas legales si compromete el empleo a voluntad.
La mayoría de los empleados de este país trabajan a voluntad. Esto significa que el empresario puede despedir al empleado en cualquier momento, por cualquier motivo que no sea ilegal (por ejemplo, por discriminación de raza o género). Sin embargo, un empleador puede perder este derecho si hace una promesa que no es coherente con el empleo a voluntad. (Para saber más, consulte Empleo a voluntad.)
La promesa implícita (o la amenaza) de un periodo de prueba es que el empleado tendrá el beneficio de ese tramo de tiempo para aprender un nuevo trabajo o mejorar en uno anterior. En otras palabras, podría indicar que el empleado tendrá todo el período de prueba para ponerse al día y no será despedido durante ese tiempo. Del mismo modo, un empleado puede esperar que siga siendo contratado si completa con éxito el periodo de prueba. Por estas razones, muchos empleadores no utilizan períodos de prueba.
Si su empresa decide utilizar un período de prueba, debe tomar medidas para asegurarse de que los empleados saben que todavía pueden ser despedidos en cualquier momento. Todos los documentos de empleo que hacen referencia al período de prueba, incluyendo el manual del empleado, las evaluaciones de rendimiento, los planes de mejora del rendimiento, la documentación de contratación, etc., deben indicar claramente que el período de prueba no cambia la relación laboral a voluntad. Estos documentos deben indicar claramente que un empleado todavía puede ser despedido por cualquier razón en cualquier momento, durante el período de prueba o después de completarlo.
Consejos para el uso exitoso de las políticas de prueba
Como se señaló anteriormente, la forma más importante de proteger los derechos de su empresa cuando se utilizan las políticas de prueba es señalar en todos los documentos que el empleo es a voluntad, incluso para los empleados que están en período de prueba o que han completado la prueba. He aquí otras medidas que puede tomar, para garantizar tanto que su empresa no asuma riesgos legales innecesarios como que el empleado tenga la mejor oportunidad de aprender el trabajo o corregir los problemas de rendimiento: