¿Qué es la competencia cultural? Este artículo describe la competencia cultural y cómo evaluarla a nivel individual y organizativo. Este artículo también utiliza un marco de competencia cultural como un enfoque único para diseñar y desarrollar una educación en diversidad de alto impacto. También se incluye un vídeo sobre ¿Qué es la competencia cultural?.
La competencia cultural tiene una sólida representación en la educación para la diversidad en el sector sanitario, pero sólo recientemente los profesionales de la diversidad en otros sectores han descubierto su valor. Este artículo resume un enfoque único para la educación en diversidad de alto impacto que utiliza un marco de competencia cultural.
La mayoría de los profesionales de la diversidad hacen demasiado hincapié en la formación de sensibilización en su trabajo porque carecen de la profundidad de comprensión necesaria para diseñar, desarrollar e implementar programas de educación en diversidad cultural de alto impacto.
Algunos formadores en materia de diversidad se centran en la «valoración de la diversidad», que hace hincapié en la apreciación de las formas en que las diferencias culturales pueden crear valor en las organizaciones. Aunque este enfoque es un paso adelante respecto a la «formación de sensibilización», sigue careciendo del impacto necesario para crear conocimientos y habilidades.
Los cursos académicos sobre diversidad tienden a centrarse, comprensiblemente, en el componente de conocimiento. Ofrecer a los alumnos ideas académicas sobre la diversidad y la inclusión puede hacer aflorar sus valores y creencias personales. Un buen instructor también cubrirá los componentes de concienciación y actitud proporcionando ejercicios que hagan comprender los puntos principales de los trabajos académicos. El problema es que las habilidades necesarias para negociar las diferencias se dejan de lado con demasiada frecuencia. Incluso en un buen curso de comunicación intercultural, se puede presentar tanta teoría que el curso no se transfiere a la comunidad de estudiantes o al lugar de trabajo de forma práctica.
Centrarse principalmente en la formación de habilidades también es inadecuado. De nuevo, la falta de concienciación sobre los prejuicios personales y la escasa comprensión de cómo las creencias y valores relacionados con la diversidad personal dificultan el uso de las habilidades con perspicacia. El resultado es que nuestros esfuerzos por conectar con personas de otras culturas no se consideran creíbles. Los cuatro componentes: conciencia, actitud, conocimiento y habilidades, van de la mano.
Un enfoque de competencia cultural en la educación para la diversidad ofrece a los profesionales una forma de considerar los cuatro componentes.
¿Qué es la competencia cultural?
La competencia cultural se refiere a la capacidad de negociar con éxito las diferencias transculturales para lograr objetivos prácticos. El objetivo puede ser egoísta, como salir con alguien que habla un idioma diferente, socialmente responsable, como intentar crear una sociedad más inclusiva, o colaborativo, como trabajar como miembro en un equipo intercultural. La competencia cultural tiene cuatro componentes principales: Conciencia, actitud, conocimiento y habilidades.
Conciencia: Es importante examinar los valores y creencias relacionados con la diversidad para reconocer cualquier prejuicio y estereotipo profundamente arraigado que pueda crear barreras para el aprendizaje y el desarrollo personal. Muchos de nosotros tenemos puntos ciegos cuando se trata de nuestras creencias y valores; la educación para la diversidad puede ser útil para descubrirlos.
Actitud: Los valores y las creencias influyen en la eficacia intercultural porque transmiten hasta qué punto estamos abiertos a puntos de vista y opiniones diferentes. Cuanto más fuertes sean nuestras creencias y valores, más probable será que reaccionemos emocionalmente cuando choquen con las diferencias culturales. Por ejemplo, las personas de color y los estadounidenses blancos tienden a tener valores y creencias diferentes sobre la diversidad y la igualdad; las diferencias son, en parte, el resultado de una exposición singularmente diferente a la opresión y la discriminación.
Conocimiento: Cuanto más conozcamos a las personas de diferentes culturas, más probable será que evitemos pisar los pies transculturales. Saber cómo influye la cultura en la resolución de problemas, la gestión de personas, la petición de ayuda, etc. puede mantenernos conectados en las interacciones transculturales.
Habilidades: Uno puede tener la actitud «correcta», una considerable conciencia de sí mismo y muchos conocimientos sobre las diferencias culturales, y aun así carecer de la capacidad de gestionar eficazmente las diferencias. Si no hemos aprendido habilidades o hemos tenido pocas oportunidades de practicar, nuestro conocimiento y conciencia son insuficientes para evitar y gestionar las minas terrestres transculturales.
Centrarse en la competencia cultural no sólo aumenta la conciencia sobre por qué aprender a gestionar las diferencias puede ser beneficioso para todos, sino que también quita el foco principal de la ingeniería social y lo coloca directamente donde debe estar: hacer que las personas sean más competentes en sus interacciones transculturales. En una organización, esto significa encontrar formas de cerrar las brechas de competencia para que las personas puedan trabajar juntas de forma más productiva.
La competencia cultural permite a las personas trabajar de forma más eficaz en una organización culturalmente diversa. Los individuos y las organizaciones pueden ser culturalmente competentes. Una organización sanitaria culturalmente competente, por ejemplo, ofrece una combinación adecuada de lo siguiente:
- Una plantilla culturalmente diversa que refleje las comunidades a las que se presta servicio,
- Formación para los proveedores sobre la cultura y el idioma de las personas a las que atienden,
- Señalización y literatura instructiva en el idioma o idiomas de los clientes y coherente con sus normas culturales,
- Entornos sanitarios culturalmente específicos.
- Políticas y procedimientos inclusivos,
- Igualdad en la retención y promoción,
- Grupos de afinidad.
- Proveedores o traductores que hablan la(s) lengua(s) de los clientes,
- Habilidades interculturales,
- Una capacidad para recuperarse de los inevitables choques culturales,
- Toma de decisiones inclusiva,
- Conocimientos considerables sobre las diferencias transculturales,
- Habilidades de comunicación transcultural,
- Habilidades de gestión de la diversidad,
- Creencias y valores inclusivos,
- Conciencia de los sesgos y estereotipos personales,
- Compromiso de liderazgo.
A nivel individual, la competencia cultural ofrece:
Nótese que a nivel organizativo, prácticas como las políticas inclusivas y la retención, se incluyen en la competencia cultural. La competencia cultural reduce las desigualdades en la promoción, la retención, la prestación de servicios, la prestación de asistencia sanitaria y los riesgos para la salud, además de proteger a las organizaciones desde el punto de vista legal.
Más allá de la asistencia sanitaria, la competencia cultural puede llevar a reducir el número de colisiones culturales que se producen y el impacto de las que inevitablemente salen a la luz. El aumento de la competencia cultural favorece un lugar de trabajo productivo y colegiado, lo que proporciona tanto protección legal como un entorno más competitivo e innovador.
¿Cómo se evalúa la competencia cultural?
El objetivo de la evaluación es identificar lo que los miembros de una organización necesitan saber para trabajar juntos de forma más eficaz. Sería estupendo conseguir que se cayeran bien y superaran sus prejuicios, pero la realidad es que sólo se puede esperar que aprendan las reglas para trabajar juntos de forma productiva.
La ventaja de utilizar un enfoque de competencia cultural es que se pueden identificar las lagunas de competencia cultural que hay que abordar en el diseño y desarrollo de un programa de educación para la diversidad. La Evaluación de la Inclusión Organizacional (EIO) es un ejemplo de un enfoque de evaluación de la competencia cultural. Se basa en el supuesto de que a medida que aumenta la competencia cultural, una organización se vuelve más inclusiva. Otro supuesto es que cada organización pasa por un conjunto de etapas de desarrollo hacia la inclusión. La evaluación se basa en un enfoque triangulado que utiliza evaluaciones de archivos, entrevistas y encuestas. Los resultados de los distintos instrumentos convergen para identificar las lagunas en la competencia cultural.
La OIA se ha utilizado en organizaciones de todos los sectores. En cada caso, la recopilación de datos implica (a) examinar la documentación existente (archivo), como las políticas y los procedimientos, (b) entrevistar a informantes individuales clave, (c) realizar entrevistas en grupos de discusión con diferentes grupos de identidad, y (d) realizar una encuesta en toda la organización. Mientras que las tres primeras son cualitativas, la encuesta proporciona datos cuantitativos.
Dar sentido a los datos de la evaluación de la competencia cultural
Los datos de la encuesta suelen mostrar que los diferentes grupos de identidad no sitúan a su organización en el mismo estadio de competencia cultural. Los miembros gays y lesbianas de una organización, por ejemplo, suelen tener una puntuación media en la encuesta que sitúa a la organización en una etapa de competencia cultural baja. Por el contrario, los directivos y supervisores suelen situar a la organización en estadios de competencia cultural más altos. Los europeos americanos tienden a tener una visión más favorable de la organización en comparación con los grupos históricamente excluidos (HEG). ¿Cómo dar sentido a los resultados de los grupos divergentes?
Aquí es cuando los datos de las entrevistas tienen un valor incalculable. El primer paso es desarrollar sistemáticamente temas a partir de los datos de los informantes clave y de los grupos focales. A continuación, cada tema se clasifica en uno de los componentes de la competencia cultural. Lo que surge es una distribución de temas entre los componentes de la competencia cultural. Cuantos más temas se asocien a un componente, más acción tendrá. Por supuesto, una alta frecuencia de temas indica áreas de mejora o lagunas de competencia cultural. En la mayoría de los casos, surge más de un componente como objetivo de la educación para la diversidad. Los temas también descubren el origen de las diferencias de puntos de vista sobre el escenario de la organización. El grupo GLBTQ puede percibir que la organización tarda en incluirlos como grupo en comparación con otros grupos, por ejemplo. También tiene una gran cantidad de información rica que se puede utilizar como anécdotas y ejemplos al apoyar sus resultados.
Dado que los datos se han recogido de múltiples fuentes, es posible ver el grado de consistencia a través de los diferentes métodos de investigación. ¿Se cuenta una historia similar en el grupo de discusión y en las entrevistas con informantes clave? ¿Los resultados de la encuesta refuerzan los resultados de las entrevistas? ¿Las personas de color ven el problema de forma coherente? Si se encuentra un patrón coherente y complementario entre los métodos de recopilación de datos, se puede confiar más en las conclusiones que se extraigan. Si hay incoherencias que no son fáciles de explicar, puede confiar en que los temas del análisis de brechas de competencia cultural hagan el trabajo por usted. Simplemente diríjase a las brechas de competencia para la educación en materia de diversidad y utilice ejemplos de temas destacados para obtener información sobre el contenido y el formato (por ejemplo, cambio de políticas, formación en materia de diversidad, información en línea, etc.).
Un conjunto reciente de datos de una organización mostró que los componentes de competencia cultural de actitudes y habilidades representaban la mayor frecuencia de temas. Esto explicaba por qué la organización se encontraba en la etapa de competencia cultural media.
El siguiente paso es traducir los resultados en un programa de educación para la diversidad. Si bien esto va más allá del alcance de este documento, baste decir aquí que usted apunta a las brechas de competencia cultural prominentes. No utilizará necesariamente la formación en materia de diversidad. A veces, cambiar las políticas y los procedimientos, implementar otros adicionales o asegurarse de que se siguen las políticas actuales puede suponer una gran diferencia a la hora de promover la inclusión.
Resumen
¿Qué es la competencia cultural? Este artículo definió el término y describió su utilidad para el diseño, el desarrollo y la implementación de la educación en diversidad. Los profesionales de la diversidad pueden eliminar las conjeturas sobre en qué concentrarse para hacer que una organización sea más inclusiva y productiva. Y lo que es más importante, lleva el trabajo más allá de la formación de sensibilización. La evaluación es la clave para que esto suceda.
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Acerca del autor:
DTUI.com es una empresa de consultoría de diversidad cultural de servicio completo que también certifica a profesionales de la diversidad cultural. La empresa tiene oficinas en Estados Unidos, Europa y Asia. Deje que le informen sobre la organización en http://www.dtui.com. La Diversity Executive Leadership Academy es la filial de formación de profesionales de la diversidad.
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Nuestra definición de competencia cultural se basa, en parte, en la caracterización de Paul Pedersen (1997) de la competencia de asesoramiento multicultural. ¿Qué es la competencia cultural?