La parte más difícil de mi trabajo es despedir a un empleado. Incluso la palabra «despedir» hace que la gente se estremezca y baje los ojos. Pero como cualquier líder empresarial sabe, a veces, lo correcto para la empresa es despedir a un empleado. Al fin y al cabo, es bastante común. El cuarenta por ciento de los estadounidenses ha perdido un empleo, según una reciente encuesta de Harris. Entonces, ¿cómo se puede hacer para que el temido proceso vaya bien, tanto para el empleado como para la persona que hace el despido? Haciéndolo de forma respetuosa.
Un estudio de casi 20.000 empleados de todo el mundo de Harvard Business Review y Tony Schwartz descubrió que ser tratado con respeto era lo más importante que querían de su empleador. Lo situaron por encima del reconocimiento y el aprecio, de proporcionar un feedback útil o de las oportunidades de aprendizaje, crecimiento y desarrollo.
Este respeto debe extenderse a cuando las cosas no están funcionando. Aquí están mis cuatro estrategias para rescindir un contrato con compasión e integridad.
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Asegúrate de ofrecer primero oportunidades de mejora
En mi empresa, Hint, tenemos dos tipos de despidos: los basados en el rendimiento y los basados en la actitud. Si un miembro del personal no está cumpliendo con criterios claros, nunca lo dejaríamos ir sin más. Nos aseguramos de que su jefe tenga una conversación exhaustiva con el empleado para hacerle saber en qué ha fallado. Juntos, diseñarán estrategias para que el empleado tenga éxito. De este modo, el empleado es consciente de su rendimiento y se convierte en parte de la solución.
A continuación, le damos al empleado un plazo -normalmente entre 30 y 90 días- y programamos revisiones a lo largo del camino, lo que nos ayuda a calibrar si un empleado puede continuar en la empresa. Suelen mostrar progresos, porque los objetivos se dividen en hitos manejables. Un estudio de la Universidad de Michigan descubrió que el 76% de los participantes que escribieron sus objetivos y acciones y comunicaron los progresos semanales a un amigo lograron sus objetivos. Pero si el empleado sigue sin progresar al final del periodo de prueba, es el momento de esa dura conversación.
Tenemos especial cuidado cuando un empleado parece tener una actitud negativa o muestra un comportamiento tóxico. Una investigación reciente de Harvard Business Review muestra que un mal empleado puede corromper a todo un equipo. El estudio analizó cómo actúan los empleados cuando están cerca de alguien que se comporta mal. Descubrió que el 37 por ciento de los estudiados eran más propensos a hacer algo deshonesto si trabajaban con alguien con un historial de mal comportamiento.
Si esto ocurre, tenemos una conversación transparente pero amable con el empleado de actitud agria. Podemos decirles: «Cuando dices esto, tu actitud impacta a la organización de esta manera». O podemos preguntar: «¿Cómo podemos enseñarte a empezar una frase de forma diferente para que sea mejor recibida?».
Considera todas las alternativas y CYA
Antes de dejar ir a alguien, nos aseguramos de que no sería más feliz en otro lugar de la empresa. A veces, un empleado no se da cuenta de que se dirige hacia el agotamiento hasta que tienes una conversación honesta sobre su rendimiento. Suelo sugerir el traslado de alguien a otro departamento cuando muestra signos de insatisfacción. Tal vez tenga un gran conjunto de habilidades, pero ha estado en ventas durante muchos años, y una oportunidad en marketing sería un soplo de aire fresco. O tal vez se dedique a la logística y le apetezca dar un giro a su carrera.
Independientemente del curso de acción, es esencial que los gerentes documenten todo para cumplir con las leyes de despido y para mostrar al empleado por qué las cosas no están funcionando. Permita a sus directivos tomar notas detalladas sobre el rendimiento o la actitud de un empleado problemático para que todo quede por escrito. Decir que alguien «no encaja» puede exponerle a riesgos legales, así que céntrese en los problemas de rendimiento o comportamiento.
Trabaje con RRHH para asegurarse de que el despido se gestiona correctamente
Mi empresa ha duplicado su tamaño recientemente. Eso significa que ya no despido personalmente a nadie; eso está en la jurisdicción de nuestra Directora de Personas. Trabajo estrechamente con ella para estar involucrado en el proceso, y te sugiero que hagas lo mismo en tu startup. Tanto si se trata de una contratación de nivel inicial como de alguien más veterano, un líder tiene que estar al tanto de cualquier persona que no esté rindiendo en el equipo y entender por qué.
Si decides despedir al empleado, desarrolla un plan de despido con RRHH para asegurarte de que estás siguiendo la ley y los procedimientos de tu empresa. Puede hacer que un representante de RRHH esté presente en cualquier reunión en la que se discuta el futuro de un empleado en la empresa. O podría contratar a un tercero para una revisión independiente o mostrar sus mejores prácticas.
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Sea lo más transparente posible con el empleado
Cuando haya agotado sus opciones y sea el momento de despedir a un empleado, hágalo rápidamente. Sea lo más claro y detallado posible. Explique la logística como la forma en que se manejará el último cheque de pago, cualquier indemnización por despido y cómo se debe devolver la propiedad de la empresa. Asegúrese de no dar rodeos ni dar la impresión de que podría cambiar de opinión. La transparencia es fundamental. La desconfianza de los empleados es omnipresente en la fuerza de trabajo de Estados Unidos, según la Encuesta de Trabajo y Bienestar 2014 de la Asociación Americana de Psicología. Su investigación encontró que casi uno de cada cuatro trabajadores no confía en su empleador, y sólo alrededor de la mitad cree que su empleador es abierto y franco con ellos.
Esté preparado para responder a cualquier pregunta durante la reunión de terminación, y recuerde mostrar empatía. Considere la posibilidad de programar un despido al final de la jornada laboral, donde incluso puede acompañar a la persona a la salida cuando sea la hora de cerrar. En Hint, ayudamos a salvar la distancia entre el último día de un empleado y su siguiente paso profesional. Discutimos cómo será la transición y ayudamos en todo lo posible. El apoyo puede incluir la presentación a diferentes empresas, proporcionar una referencia y mantener las líneas de comunicación abiertas después de su último día. No todos los despidos serán amistosos, pero no tienen por qué suponer la quema de puentes.