Equity-Theorie

Die Equity-Theorie konzentriert sich auf die Frage, ob die Verteilung der Ressourcen für beide Beziehungspartner gerecht ist. Sie geht davon aus, dass Individuen, die sich entweder als unter- oder überbelohnt wahrnehmen, Stress erleben, und dass dieser Stress zu Bemühungen führt, die Gleichheit innerhalb der Beziehung wiederherzustellen. Sie konzentriert sich auf die Frage, ob die Verteilung der Ressourcen für beide Beziehungspartner gerecht ist. Gerechtigkeit wird gemessen, indem die Verhältnisse von Beiträgen und Nutzen jeder Person innerhalb der Beziehung verglichen werden. Die Partner müssen nicht die gleichen Leistungen erhalten (z. B. die gleiche Menge an Liebe, Fürsorge und finanzieller Sicherheit) oder die gleichen Beiträge leisten (z. B. die gleiche Menge an Arbeit, Zeit und finanziellen Ressourcen investieren), solange das Verhältnis zwischen diesen Leistungen und Beiträgen ähnlich ist. Ähnlich wie andere verbreitete Motivationstheorien, wie z. B. Maslows Bedürfnishierarchie, erkennt die Equity-Theorie an, dass subtile und variable individuelle Faktoren die Bewertung und Wahrnehmung der Beziehung zu den Beziehungspartnern durch die einzelnen Personen beeinflussen (Guerrero et al., 2005). Nach Adams (1965) wird Ärger durch Unterbezahlungsungerechtigkeit und Schuldgefühle durch Überbezahlungsgerechtigkeit hervorgerufen (Spector 2008). Die Bezahlung, ob Stundenlohn oder Gehalt, ist in den meisten Fällen das Hauptanliegen und damit die Ursache für Gleichheit oder Ungleichheit.

In jeder Position möchte ein Mitarbeiter das Gefühl haben, dass seine Beiträge und seine Arbeitsleistung mit seinem Gehalt belohnt werden. Fühlt sich ein Mitarbeiter unterbezahlt, führt das dazu, dass er sich dem Unternehmen und vielleicht auch seinen Kollegen gegenüber feindselig verhält, was dazu führen kann, dass er bei der Arbeit keine gute Leistung mehr erbringt. Es sind die subtilen Variablen, die ebenfalls eine wichtige Rolle für das Gefühl der Gerechtigkeit spielen. Allein die Idee der Anerkennung für die Arbeitsleistung und der bloße Akt des Dankes an den Mitarbeiter wird ein Gefühl der Zufriedenheit hervorrufen und somit dem Mitarbeiter helfen, sich wertvoll zu fühlen und bessere Ergebnisse zu erzielen.

Definition von Gerechtigkeit

Individuen vergleichen ihre Arbeitsleistungen und -ergebnisse mit denen anderer und reagieren dann, um wahrgenommene Ungerechtigkeiten zu beseitigen.Referenten-Vergleiche:

Inputs und OutcomesBearbeiten

InputsBearbeiten

Inputs sind definiert als die Beiträge jedes Teilnehmers zum relationalen Austausch und werden als Anspruch auf Belohnungen oder Kosten angesehen. Die Inputs, die ein Teilnehmer zu einer Beziehung beisteuert, können entweder Aktiva – die ihn zu Belohnungen berechtigen – oder Passiva – die ihn zu Kosten berechtigen – sein. Der Anspruch auf Belohnungen oder Kosten, der jedem Input zugeschrieben wird, hängt von der Beziehungsumgebung ab. In industriellen Umgebungen werden Assets wie Kapital und manuelle Arbeit als „relevante Inputs“ betrachtet – Inputs, die den Beitragenden legitimerweise zu Belohnungen berechtigen. In sozialen Umgebungen werden Vermögenswerte wie körperliche Schönheit und Freundlichkeit im Allgemeinen als Vermögenswerte angesehen, die den Besitzer zu sozialen Belohnungen berechtigen. Individuelle Eigenschaften wie Rüpelhaftigkeit und Grausamkeit werden als Verbindlichkeiten angesehen, die den Besitzer zu Kosten berechtigen (Walster, Traupmann & Walster, 1978). Zu den Inputs gehören typischerweise die folgenden Punkte:

• Zeit
• Ausbildung
• ΕErfahrung
• Aufwand
• Loyalität
• Harte Arbeit
• Engagement
• Fähigkeit
• Anpassungsfähigkeit
• Flexibilität
• Toleranz
• Bestimmtheit
• Enthusiasmus
• Persönliche Aufopferung
• Vertrauen in Vorgesetzte
• Unterstützung durch KollegenMitarbeitern und Kollegen
• Fähigkeit

Outputs

Outputs sind definiert als die positiven und negativen Konsequenzen, die ein Teilnehmer als Folge seiner Beziehung zu einem anderen wahrnimmt. Wenn das Verhältnis von Inputs zu Outputs nahe beieinander liegt, dann sollte der Mitarbeiter mit seiner Arbeit sehr zufrieden sein. Outputs können sowohl materiell als auch immateriell sein. Typische Outputs sind u.a.:

• Sicherheit des Arbeitsplatzes
• Gehalt
• Vorteile für den Mitarbeiter
• Aufwand
• Anerkennung
• Reputation
• Verantwortung
• Erfolgsgefühl
• Lob
• Dank
• Stimuli

Propositionen

Die Gerechtigkeitstheorie besteht aus vier Propositionen:

self-inside Individuen versuchen, ihre Ergebnisse zu maximieren (wobei Ergebnisse als Belohnungen minus Kosten definiert sind). self-outside Gruppen können kollektive Belohnungen maximieren, indem sie akzeptierte Systeme zur gerechten Aufteilung von Belohnungen und Kosten unter den Mitgliedern entwickeln. Systeme der Gerechtigkeit werden sich innerhalb von Gruppen entwickeln, und die Mitglieder werden versuchen, andere Mitglieder dazu zu bewegen, diese Systeme zu akzeptieren und sich daran zu halten. Die einzige Möglichkeit, wie Gruppen Mitglieder zu gerechtem Verhalten bewegen können, besteht darin, es profitabler zu machen, sich gerecht zu verhalten als ungerecht. Daher werden Gruppen im Allgemeinen Mitglieder belohnen, die andere gerecht behandeln, und im Allgemeinen Mitglieder bestrafen (die Kosten für sie erhöhen), die andere ungerecht behandeln. other-inside Wenn Individuen feststellen, dass sie an ungerechten Beziehungen beteiligt sind, geraten sie in Bedrängnis. Je ungerechter die Beziehung ist, desto mehr Leid empfinden Individuen. Nach der Gerechtigkeitstheorie fühlen sich sowohl die Person, die „zu viel“ bekommt, als auch die Person, die „zu wenig“ bekommt, gestört. Die Person, die zu viel bekommt, kann Schuld oder Scham empfinden. Die Person, die zu wenig bekommt, kann sich wütend oder gedemütigt fühlen. andere-außen Personen, die wahrnehmen, dass sie sich in einer ungleichen Beziehung befinden, versuchen, ihren Kummer zu beseitigen, indem sie die Gleichheit wiederherstellen. Je größer die Ungleichheit ist, desto mehr Leid empfinden die Menschen und desto mehr versuchen sie, die Gleichheit wiederherzustellen. (Walster, Traupmann und Walster, 1978)