Drogentests vor der Einstellung
Das kalifornische Gesetz erlaubt es einem Arbeitgeber, einen „verdachtslosen“ Drogentest als Bedingung für die Einstellung zu verlangen, nachdem ein Jobangebot unterbreitet wurde, aber bevor der Mitarbeiter zu arbeiten beginnt.
Routinemäßige oder stichprobenartige Drogentests
Sie dürfen von Mitarbeitern nicht verlangen, sich stichprobenartigen Drogentests zu unterziehen, außer unter bestimmten, eng definierten Umständen.
Reasonable Suspicion Testing
Die Gerichte haben im Allgemeinen die Forderung nach Alkohol- oder Drogentests auf der Grundlage spezifischer objektiver Tatsachen und rationaler Schlussfolgerungen aus diesen Tatsachen, die auf Drogen- oder Alkoholmissbrauch hindeuten, unterstützt, auch wenn diese Tatsachen und Schlussfolgerungen hinter einem eindeutigen wahrscheinlichen Grund zurückbleiben können. Die Gerichte haben eindeutig Tests von Angestellten nach einem schweren Unfall befürwortet.
Öffentliche Arbeitgeber & Drogentests
In einem Fall aus dem Jahr 1997 lehnte der California Supreme Court es ab, Drogentests bei den derzeitigen Angestellten der Stadt Glendale, die sich um eine Beförderung bewarben, zu erlauben, erlaubte aber Drogentests bei Bewerbern.
Private Arbeitgeber & Drogentests
In dem oben zitierten Fall berücksichtigte das Gericht in seiner Entscheidung jedoch auch Drogentests und das Recht auf Privatsphäre gemäß der Verfassung des Bundesstaates, das für private Arbeitgeber gelten würde.
Lokale Drogentest-Verordnungen
San Francisco hat eine lokale Verordnung erlassen, die sich auf die Durchführung von Drogentests bei Mitarbeitern bezieht. Sie sollten sich rechtlich beraten lassen, bevor Sie Drogentests bei Mitarbeitern in San Francisco durchführen.
Alkohol- und Drogentests in der Transportbranche
Beide Landes- und Bundesgesetze stellen strenge Anforderungen an Arbeitgeber und Betreiber, die im kommerziellen Transportwesen tätig sind, in Bezug auf Alkohol- und Drogentests. Die Nichteinhaltung dieser Vorschriften kann sowohl für Arbeitgeber als auch für die einzelnen Betreiber zu erheblichen Strafen führen.
Behinderungsdiskriminierung und Drogenmissbrauch
Das Bundesgesetz „Americans with Disabilities Act“ (ADA) und das kalifornische Gesetz „Fair Employment and Housing Act“ (FEHA) schützen keine Personen, die derzeit Drogen nehmen oder Alkohol missbrauchen. Diese Gesetze schützen jedoch Personen, die früher Alkohol oder illegale Drogen konsumiert haben und entweder durch ein überwachtes Rehabilitationsprogramm oder durch ein eigenes Programm erfolgreich rehabilitiert wurden und keine illegalen Drogen mehr konsumieren oder Alkohol missbrauchen.
Drogen- oder Alkohol-Rehabilitation
Wenn Sie 25 oder mehr Angestellte haben, müssen Sie jedem Angestellten, der freiwillig an einem Alkohol- oder Drogen-Rehabilitationsprogramm teilnimmt, angemessen entgegenkommen, vorausgesetzt, dass die angemessene Anpassung keine unangemessene Härte für Ihr Unternehmen darstellt.
Richtlinien zum drogenfreien Arbeitsplatz
Ob Ihre Mitarbeiter unter die Anforderungen der staatlichen oder bundesstaatlichen Vorschriften zum drogenfreien Arbeitsplatz fallen oder nicht, Sie können sich dafür entscheiden, eine Richtlinie zum drogenfreien Arbeitsplatz zu erstellen und/oder eine Bestimmung zum drogenfreien Arbeitsplatz in Ihr Mitarbeiterhandbuch aufzunehmen. Proposition 64, der Adult Use of Marijuana Act, hat den Freizeitkonsum von Marihuana für Erwachsene ab 21 Jahren legalisiert. Kalifornien erlaubt auch den medizinischen Gebrauch von Marihuana mit einem Rezept.
Auch wenn Freizeit- und medizinisches Marihuana nun legal sind, haben kalifornische Arbeitgeber immer noch das Recht, eine drogenfreie Arbeitsplatzpolitik durchzusetzen, die auch das Verbot von Marihuana beinhaltet. Wenn Sie eine Richtlinie für drogenfreie Arbeitsplätze einführen, gibt es eine Reihe von Richtlinien, die Ihnen helfen können, die Richtlinie fair, klar und konsistent zu halten.
California Drug-free Workplace Act
Wenn Sie einen Vertrag mit dem Staat Kalifornien abschließen oder Zuschüsse vom Staat Kalifornien erhalten, müssen Sie gemäß dem California Drug-free Workplace Act von 1990 zertifizieren, dass Sie einen drogenfreien Arbeitsplatz anbieten.
Federal Drug-Free Workplace Act
Wenn Sie einen Bundesvertrag über die Beschaffung von Eigentum oder Dienstleistungen im Wert von 100.000 $ oder mehr abschließen oder wenn Sie einen Bundeszuschuss erhalten, müssen Sie die Vorschriften des Drug-Free Workplace Act von 1988 befolgen.
Unrechtmäßige Kündigung und Drogentests
Kalifornische Gerichte haben mindestens drei Theorien zur unrechtmäßigen Kündigung entwickelt, die Angestellte, denen wegen der Weigerung, sich einem Drogentest zu unterziehen, gekündigt wurde, als Grundlage für Klagen verwenden können.
Related Resources
HRCalifornia-Abonnenten haben Zugang zu mehreren Werkzeugen und Diensten, die den Personalverantwortlichen helfen, drogen- und alkoholbezogene Probleme zu lösen, darunter:
Last Chance Agreement Checklist for Employee with Substance Abuse Problem
Verwenden Sie diese Checkliste bei der Erstellung eines Last Chance Agreements, um Mitarbeitern, die einst produktiv und wertvoll waren, aber in letzter Zeit substanzmissbrauchsbedingte Leistungsprobleme entwickelt haben – und es versäumt haben, diese zu korrigieren, als sie identifiziert wurden – eine letzte Chance zu geben, ihre Leistung vor der Kündigung zu verbessern.